Voluntariado para un lugar de trabajo mejor: la ciencia detrás del bienestar de los empleados

Missy Peck (Ella/Ellos): ¡Bienvenido, William! Me alegra tenerte aquí. Para empezar, me encantaría saber cómo llegaste a donde estás. ¿Qué te llevó a esta área de investigación sobre el trabajo y el bienestar?

William Fleming: Gracias por invitarme, señorita. Llegué desde un par de rutas diferentes. En primer lugar, siempre me ha apasionado la salud y la mejora de la vida de las personas, lo que me ha llevado a centrarme como investigadora en el bienestar en esta área. Tengo una disposición natural a preocuparme por esto.

Mi formación como socióloga también es un factor. Uno de los principales temas tratados en sociología es el trabajo y el trabajo. Ahí hay una alineación natural. Siempre me ha preocupado lo buena que es la vida de las personas, y mi interés sociológico por el trabajo se combina con esta pasión.

Estoy aquí para hablar sobre algunas investigaciones que examinan prácticas específicas que pueden mejorar la forma en que las personas se sienten en el trabajo y la forma en que experimentan su trabajo. Me metí en esto gracias a una pequeña oportunidad. Cuando empecé mi doctorado, tuve acceso a datos que me permitieron estudiar el trabajo y el bienestar con una perspectiva sociológica. Es una mezcla de mis pasiones, mi formación y un poco de suerte.

Missy Peck (Ella/Ellos): Suena ideal. Haces lo que te gusta.

William Fleming: Sí.

Missy Peck (Ella/Ellos): ¿Puede destacar algunos hallazgos clave de su investigación sobre los beneficios psicológicos y fisiológicos del voluntariado?

William Fleming: Claro. Debo explicar cómo terminé buscando empleados voluntarios. Mi interés es el bienestar laboral. Estaba viendo cómo se anunciaban varias intervenciones organizacionales en nombre del bienestar de los empleados, pero cada vez me sentía más cínica con respecto a su eficacia.

Así que empecé a investigar diferentes tipos de prácticas. Comencé un estudio para evaluar varias estrategias. A medida que pasaba por esto, surgió el voluntariado. Al principio, no parecía tener que ver con mejorar la forma en que las personas se sienten en el trabajo ni sus niveles de estrés, pero cuando lo analicé, descubrí que se trataba de cambiar los comportamientos de las personas. Su objetivo era involucrarlos en su vida organizacional y externamente. Encajó bien en mi estudio con las prácticas a nivel individual, que se centran en mejorar el bienestar mediante el cambio de los comportamientos y la mentalidad de los trabajadores.

En este estudio, usé datos de unos 50 000 empleados de 250 empresas del Reino Unido y evalué estos programas. El voluntariado fue la única práctica de este estudio que mostró beneficios.

Esto se compara con los programas de atención plena, las aplicaciones de bienestar digital, la capacitación en manejo del estrés y la capacitación en administración del tiempo, que son iniciativas populares entre los equipos de bienestar y recursos humanos. La única que mostró beneficios en cuanto a los indicadores relacionados con el estrés, el bienestar, la salud mental y las evaluaciones laborales fue el voluntariado. En un estudio con muchos resultados nulos, resultó interesante que una intervención específica mostrara aspectos positivos. Así fue como empecé a interesarme por el voluntariado como práctica laboral.

Missy Peck (Ella/Ellos): Así que descubriste que el voluntariado destacaba por tener un verdadero impacto en comparación con las prácticas de bienestar más tradicionales.

William Fleming: Sí, en cierto modo es sorprendente. He recibido cobertura de prensa sobre este estudio, y la mayoría de los titulares lo presentan como una gran sorpresa, pero no me sorprendió. Muchas estrategias populares no tienen en cuenta las condiciones laborales ni la forma en que las personas viven el trabajo. Intentan mejorar la forma en que las personas se sienten aisladas de lo que está sucediendo. El voluntariado brinda la oportunidad de cambiar la forma en que las personas experimentan su trabajo al mejorar el impacto que pueden tener y hacer que el trabajo sea más significativo.

También enseña nuevas habilidades y fomenta nuevas relaciones o proporciona un descanso de las rutinas laborales diarias. Ya sea cada semana, cada dos semanas o durante un período prolongado, hacer algo diferente puede hacer sentir bien.

Missy Peck (Ella/Ellos): Es fascinante ver datos que validan esa conexión. Quiero centrarme en los niveles de estrés, un factor importante en la vida de los empleados, especialmente en un entorno híbrido. A distancia de la oficina, el estrés se manifiesta de diferentes maneras. ¿Qué aprendiste sobre el voluntariado y cómo eso ayuda con el estado de ánimo y los niveles de estrés?

William Fleming: Creo que este último punto que mencioné puede darte un descanso del trabajo diario. Y lo que es más importante, cuando pensamos en los principales modelos teóricos del estrés, es el resultado de la falta de equilibrio entre las demandas laborales y los recursos laborales. Las demandas incluyen las expectativas, las tareas, las horas y las habilidades cognitivas. Los recursos son lo que tiene que hacer frente, como la capacitación, los colegas, el tiempo y la energía. Si no tiene un equilibrio, es cuando se siente estresado. El voluntariado puede mejorar tus recursos de varias maneras, por ejemplo, enseñándote habilidades, estrechando las relaciones con tus colegas o, si tu trabajo tiene más significado, lo que lleva a un mayor compromiso, entusiasmo y pasión por el trabajo. Mejora los recursos incluso si no responde a las demandas.

Missy Peck (Ella/Ellos): Cuando piensas en las formas clásicas de reducir el estrés, como salir a caminar, es interesante trabajar como voluntario porque te alejas del trabajo con tus colegas de una manera que aún está relacionada con tu trabajo. Estás teniendo esa gran experiencia fuera de tu trabajo habitual relacionado con tu trabajo.

William Fleming: Demuestra que no son las exigencias de tener que hacer el trabajo y producir constantemente lo que causa estrés. Los colegas trabajan juntos como un equipo, y así es como lo superas todo. Esas relaciones son valiosas y se pueden experimentar de manera positiva.

Missy Peck (Ella/Ellos): ¿Descubrió en su investigación que ayudó a crear asociaciones positivas con los colegas y el lugar de trabajo?

William Fleming: Sí. Los datos de las encuestas pueden ser un poco limitados, pero uno de los resultados es una mejora en la colaboración en equipo, es decir, en la capacidad de trabajar con otros. Demuestra que las relaciones que se desarrollan en otros contextos pueden ayudar a trabajar juntos.

Missy Peck (Ella/Ellos): Con el aumento de la fuerza laboral de la generación Z y de la generación del milenio, el propósito es cada vez más importante. ¿Qué es importante para las empresas fomentar un sentido de propósito entre sus empleados, especialmente con el voluntariado?

William Fleming: Soy idealista. No necesito trabajar para un jefe. Los empleadores tienen el deber de dar un sentido a la vida y contribuir a la sociedad. Nuestros trabajos son la principal forma en que lo hacemos. Somos parte de la economía y nos aseguramos de que todo siga funcionando.

Esto es probablemente lo más significativo que la gente hace por el mundo. Sin embargo, esto no siempre está claro y se puede eliminar si los trabajos carecen de significado y parecen personales. Hay una idea ideal, tal vez más utópica, pero esa no es la mejor opción para los ejecutivos de negocios empedernidos.

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Missy Peck (Ella/Ellos): Es una buena idea. Hay evidencia académica que demuestra los beneficios empresariales de aumentar el significado del trabajo y de tener un sentido de propósito en el trabajo. Los empleados que piensan así pueden trabajar de manera más eficiente, producir más y permanecer en el trabajo durante más tiempo. Hay motivos comerciales claros para preocuparse por esto, además de ser una buena idea. Hay algo para complacer a los más benignos y a los más duros.

William Fleming: Estás persiguiendo tus sueños. Trabajo en el voluntariado y el impacto social; nos lo pasamos genial trabajando de forma orgánica. No todo el mundo tiene eso. El voluntariado les ayuda a pasar un buen rato en el trabajo.

William Fleming: Unirse te ayuda a entender que eres parte de la economía, que contribuyes y haces diferentes cosas. Eso no siempre está claro. Podemos ayudar a las personas a unir esas líneas. Unir esos puntos tiene grandes beneficios para las personas que realizan los trabajos y para sus empleadores.

Missy Peck (Ella/Ellos): En algunos programas avanzados, el empleador tiene muy claro su propósito y esos esfuerzos voluntarios se centran en ese propósito. Todos tienen este propósito colectivo con el que pueden sentirse bien juntos. Eso puede aumentar su sentido de propósito en el lugar de trabajo.

William Fleming: La mejor oportunidad de éxito es cuando las oportunidades de voluntariado se alinean con los objetivos y el propósito generales de la organización y coinciden con los valores y habilidades de los empleados. Si se trata de algo completamente diferente, puede aportar sus propios aspectos positivos. Para lograr el éxito a largo plazo, se trata de integrar y alinear los valores.

Missy Peck (Ella/Ellos): Mencionaste los programas tradicionales de atención plena y el entrenamiento contra el estrés sin compararlos cuando se trataba de ser voluntario en tu investigación. ¿Recomendaría que las empresas se alejaran de esas cosas?

William Fleming: No recomendaría los programas de bienestar más tradicionales. Mis colegas y yo elaboramos un documento llamado Manual de intervenciones en el lugar de trabajo con el movimiento por el bienestar en el lugar de trabajo. Realizamos una exhaustiva revisión de toda la evidencia académica, la compilamos y presentamos recomendaciones sobre cómo mejorar el bienestar de los empleados. La mayoría de esas recomendaciones se refieren a mejorar los empleos, aumentar la autonomía y hacer que los trabajos sean más significativos. Creo que los otros tipos de iniciativas vienen a nivel individual. Intentan cambiar al trabajador, no el lugar de trabajo. Implican que podemos mejorar cómo se sienten las personas y su capacidad para hacer frente al trabajo sin cambiar las causas subyacentes. Creo que me alegra no apoyar esas prácticas. El voluntariado está respaldado por la evidencia de mi investigación que muestra los beneficios.

Missy Peck (Ella/Ellos): Cada empresa es un poco diferente. El conjunto de servicios de apoyo al bienestar que ofrecen a sus empleados puede variar, pero el voluntariado debe ser un servicio de eficacia comprobada para todos.

William Fleming: Podemos mejorar la experiencia de las personas en su trabajo haciendo que las personas que realizan los trabajos participen en la forma en que pueden mejorar. Para algunas personas, tal vez tengan que seguir un sistema burocrático, o un sistema de TI terrible, o tal vez solo reciban comentarios una vez al año. Esto es contextual, pero el proceso de descubrir estos problemas es universal. Simplemente puedes preguntar a la gente y encontrar las soluciones. Las organizaciones pueden pensar: «¿Cómo estamos?» Es el mismo proceso de analizar lo que nos importa a nosotros y a nuestra fuerza laboral. El punto final es ligeramente diferente, pero la forma de llegar allí es un enfoque universal.

Missy Peck (Ella/Ellos): Tenemos que escuchar porque la perspectiva de cada persona es diferente. No sabría explicar cómo es la jornada laboral de un bioquímico o la de un ingeniero. Pero podemos escuchar a las personas y asegurarnos de que tenemos opiniones diversas sobre cómo diseñamos no solo nuestros programas de voluntariado, sino también nuestros programas de bienestar general.

William Fleming: Escuchar es muy importante. Es más difícil cuando tienes 100 000 empleados en todo el mundo, pero se puede dividir en diferentes sitios. Tienes razón.

Missy Peck (Ella/Ellos): Puede haber desafíos cuando se trata de armar un programa. Desde su punto de vista, ¿cuáles son algunos de los desafíos a los que pueden enfrentarse las empresas al integrar el voluntariado en sus estrategias generales de bienestar? ¿Cómo pueden planificar superarlos?

William Fleming: Hay algunos desafíos importantes. Uno es lograr que los líderes lo acepten y se den cuenta de su importancia. Otra es alinearse con lo que hace la organización y con lo que es relevante para ella y sus empleados. Las personas tienen una capacidad limitada para contribuir, y también está el problema de las relaciones laborales. ¿Qué tan bien trabajan juntos los gerentes y sus subordinados directos? ¿Cuáles son las relaciones entre la dirección de nivel superior y la dirección de nivel medio? Si estas relaciones no son buenas, es posible que ofrecer tiempo de voluntariado no funcione.

Va a haber desconfianza ante cualquier cosa. Si odias a tu jefe, desconfiarás de todo lo que te haya enviado. Creo que es importante considerar estas relaciones.

Creo que todos estos problemas se pueden resolver. Ya hemos hablado de alinear el voluntariado o las oportunidades con los objetivos y valores de la organización. Además, deben alinearse con sus funciones empresariales para que, si hay opciones de voluntariado, realmente coincidan con lo que están haciendo.

Si se encuentra en un entorno de atención médica, tal vez las opciones de voluntariado deberían ser relevantes para eso. O si perteneces a una organización que intenta mejorar el entorno natural o lo perjudica, tal vez las oportunidades de voluntariado deberían estar vinculadas a eso. Además, es importante comprender los valores de los empleados y lo que más les importa, tanto a nivel personal como en sus comunidades. En algunas ciudades, habrá más problemas aparentes que en otras, y entender esos problemas y tratar de ayudar será clave.

También me interesan las habilidades de las personas. Si te has formado durante décadas para ocupar un puesto determinado, tienes toda esta experiencia y se trata de poder compartirla, lo que será beneficioso.

Missy Peck (Ella/Ellos): Y ampliarlo para que la gente esté interesada.

William Fleming: Sí, definitivamente. Se puede alinear con algo de aprendizaje y desarrollo. A veces puede volverse un poco complicado, pero creo que todo se puede combinar.

William Fleming: También hay cosas prácticas que se podrían hacer, como permitir el voluntariado durante el tiempo de trabajo. Sé que a veces esto ocurre durante el proceso de incorporación, o que hay que pasar un día fuera por motivos de impacto social, pero dedicar una o dos horas al mes o a la semana demuestra que se valora y que es importante. También puede proporcionar un respiro.

William Fleming: Por último, las organizaciones pueden tratar de mejorar las condiciones y relaciones laborales y aumentar el respeto y la confianza en el trabajo. Todo esto ayudará a la cultura organizacional y a cómo se sienten las personas, y puede mejorar la forma en que se hace el trabajo. El voluntariado puede ser parte de la mejora de las cosas, pero también puede ayudar a llegar a ese lugar.

Missy Peck (Ella/Ellos): Algunos de estos son problemas grandes y complejos de resolver que requieren tiempo. Sin embargo, es fundamental centrarse en escuchar y no dar por sentado lo que sus empleados quieren hacer. Es posible que haya personas que trabajen frente a una computadora todo el día; eso no significa que quieran trabajar como voluntarios de esa manera. Es posible que quieran salir y hacer algo totalmente diferente.

Missy Peck (Ella/Ellos): La pieza de escucha que mencionaste es fundamental. Otra cosa en la que quería profundizar es que este es un desafío relevante y, a menudo, complejo para las empresas cuando intentan hacer crecer o implementar un nuevo programa de voluntariado. Mencionaste la participación de los líderes. ¿Puede compartir más información sobre lo bueno que es la participación en el liderazgo?

William Fleming: Creo que probablemente lo más importante sería ver a tu jefe allí haciéndolo también. Puede ser una oportunidad para nivelar algunas de estas jerarquías organizacionales naturales. Si por casualidad construyes lámparas solares junto con el director ejecutivo y tienes la oportunidad de charlar sobre la comunidad local y tu vida personal, este tipo de interacción mejorará el capital social de la organización y las relaciones.

William Fleming: Para mí, creo que es lo más sorprendente que puede pasar. A largo plazo, puede que se trate más bien de enfatizar el valor de la TI para la organización, tal vez mediante informes de las empresas en los que se analicen las medidas que están tomando para mejorar los puestos de trabajo de los empleados y su desempeño en comparación con años anteriores.

William Fleming: Esto podría ser similar al proceso que ocurre con el impacto social, en el que las acciones se informan externa e internamente y se celebran los éxitos. Puede que sea necesario convencerlo, pero algunos de los argumentos comerciales que estamos discutiendo hoy también pueden ayudar a lograrlo.

Missy Peck (Ella/Ellos): A menudo vemos ese manifiesto como un mensaje muy claro en el sitio web de la empresa y en el informe ESG que publican todos los años en el sentido de que esto es fundamental para la empresa. Escuchan mensajes de los principales directivos sobre este tema. Lo que dijiste acerca de verlos físicamente como voluntarios junto a los empleados es impactante. Eso puede convertir a alguien de un voluntario ocasional en un voluntario de por vida, actuando como un catalizador en su experiencia de voluntariado.

Missy Peck (Ella/Ellos): Mencionaste la importancia del jefe. Es fácil pasarlo por alto según el empleado, pero para la mayoría de los empleados, lo que les diga su gerente es importante. Cuando hay una política de tiempo libre para trabajar como voluntario y tu jefe actual dice: «Oiga, hazte voluntario», eso puede tener un mayor impacto que ver al director ejecutivo decir que es importante trabajar como voluntario.

William Fleming: Uno de los desafíos es un interesante artículo sobre el voluntariado en los EE. UU. Uno de los desafíos tiene que ver con la participación en el estigma, ya sea porque se elude el trabajo o se evita la responsabilidad. De hecho, se trata de una gran barrera que superar, y se pueden tomar medidas para abordarla.

Missy Peck (Ella/Ellos: Algunas de las medidas que he visto tomar a las empresas para consolidar lo que somos. Tienes tu política de tiempo libre como voluntario. Estamos invirtiendo en eso, y algunas de las increíbles empresas con las que trabajamos tienen un impacto social o voluntario como parte de la evaluación de cada gerente. Eso forma parte de su desempeño. Si se les juzga por cinco aspectos que forman parte de su trabajo principal, saben que van a tener que hablar sobre cómo han contribuido, cómo ha contribuido su equipo y cómo han incorporado esa contribución a su trabajo. Este tipo de cosas van a hacer que un programa avance más allá de los esfuerzos manuales y de base que supone organizar un evento.

William Fleming: Sí, verlo como parte de algo que hace la organización.

Missy Peck (Ella/Ellos: Es lo que somos. De cara al futuro, ¿cuál cree que será el futuro del voluntariado corporativo en el contexto del bienestar de los empleados?

William Fleming: Creo que hay dos vías que son las más importantes. Las plataformas digitales son una forma de avanzar. Ofrecen flexibilidad a las organizaciones que intentan alinear los valores y los propósitos, pero también a los empleados, ya que les permiten adaptar sus intereses a lo que quieren hacer y a las limitaciones de tiempo a las que se enfrentan.

Parece una progresión natural. Puede mejorar vidas y alinearse con lo que la gente quiere, al mismo tiempo que ayuda a conectar a organizaciones sin fines de lucro y organizaciones benéficas con una base de voluntarios dispuestos a hacerlo. La segunda vía que me interesa es el voluntariado basado en habilidades. Se trata de combinar las experiencias de las personas y ayudarlas a utilizar esas habilidades en entornos relevantes. El trabajo pro bono que realizan muchos profesionales puede considerarse voluntariado. Si eres un contador que ayuda a una pequeña organización benéfica local con sus declaraciones de impuestos, ese es un buen ejemplo, o si eres un abogado que trabaja de forma gratuita. Mejora el valor y el propósito de tu trabajo.

Missy Peck (Ella/Ellos: Podríamos hablar todo el día en otro podcast sobre el voluntariado basado en habilidades.

William Fleming: Espero que, dentro de unos años, tenga otro estudio sobre eso.

Missy Peck (Ella/Ellos: Lo interesante del voluntariado basado en habilidades es que tal vez sea gratuito. Tal vez seas un contador que presta tus servicios para hacer algo bueno en el mundo. Otra tendencia que estamos viendo en el voluntariado basado en habilidades es la otra cara de la moneda. Queremos que nuestros empleados sean más expertos en tecnología digital, mejoren sus habilidades en una o aquella área o mejoren sus habilidades de comunicación. Parte de la solución de este problema consiste en participar en un voluntariado basado en las habilidades, en el que aprendan y enseñen al mismo tiempo. Estos son algunos de los programas innovadores que hemos visto.

Missy Peck (Ella/Ellos: Totalmente de acuerdo contigo en lo que respecta a la plataforma. Hace mucho tiempo, todo el mundo estaba reinventando la rueda. Ser un profesional de la RSE es un trabajo específico y es una comunidad cercana porque nos entendemos. Tener formas de escalar y aprender las mejores prácticas, ya sea a través de una plataforma o una red, es clave a medida que las empresas crecen y sus programas maduran.

William Fleming: Parece una forma de unir a todos y mejorar juntos.

Missy Peck (Ella/Ellos: Sí, los amigos que haces en RSC son absolutamente de por vida.

William Fleming: ¡Lo sé! Cuando llegué a la conferencia a principios de año, parecía que todos se conocían.

Missy Peck (Ella/Ellos: Sí, es casi como una reunión. ¿Puede compartir algunos estudios sobre programas exitosos de voluntariado para empleados que han demostrado ser beneficiosos para los empleados?

William Fleming: Creo que hay dos estudios fundamentales que causaron sensación en esta área. Uno de ellos, de hace unos diez años, analizó varios tipos de voluntariado. Fue el primero en vincular las actividades de voluntariado a lo largo del tiempo con el compromiso laboral y la importancia del trabajo en varias organizaciones de EE. UU. Mostró grandes beneficios al vincular el voluntariado con la absorción laboral, lo que mide el grado de compromiso con el trabajo diario. Esto conduce a mejoras en el desempeño de las tareas y reduce el comportamiento contraproducente.

El estudio también mostró que el voluntariado ayuda a las personas a mejorar su sentido subjetivo de desempeño y productividad, y mejora el comportamiento ciudadano de las personas. El trabajo del voluntariado ayuda a las personas a ser mejores en sus comunidades y en el mundo.

Fue un estudio fundamental, ya que muchos estudios de investigación utilizan datos de encuestas y no hacen un seguimiento de las cosas a lo largo del tiempo. El estudio de Jessica Rodell sí lo hizo, por lo que fue excepcional. Más recientemente, una investigación de la Escuela de Negocios de Columbia analizó la retención. Involucraron a todos los empleados nuevos de grandes bancos de América Latina y participaron en una capacitación de impacto de un día en la que ingresaron a las escuelas y realizaron un seguimiento de la situación durante un par de años. Demostraron que quienes participaron tenían un 50% menos de probabilidades de dejar su trabajo con el tiempo.

Esto demuestra beneficios empresariales claros para la productividad. Fue una actividad de un día.

Missy Peck (Ella/Ellos: Era una actividad, y luego...

William Fleming: Sí, solo un día. Los beneficios muestran que el compromiso y la práctica continuos traerán mayores beneficios, ya que ayudarán a mejorar la alineación de las personas con la organización y sus sentimientos acerca de su trabajo. Estos dos estudios son estudios históricos que plantean argumentos empresariales y muestran los beneficios para los empleados.

Missy Peck (Ella/Ellos: Vale, entonces una pregunta científica súper inteligente para ti sobre cómo aplicar esto en la práctica. Trabajamos con empresas que quieren demostrar que el voluntariado tiene un impacto en la retención. Quieren asignar un coeficiente a la pérdida de facturación y mostrar cómo el voluntariado les ha salvado este año. ¿Qué cosas deben tener en cuenta al armar todo esto? ¿Es tan sencillo como hacer un seguimiento de los empleados que se ofrecieron como voluntarios y ver quién sigue aquí un año después, o deberían considerar otras cosas para realizar un experimento más real?

William Fleming: Es un poco más complicado. Se necesita una fuerza laboral en la que no todos participen. Se necesita una hipótesis contrafáctica: ¿cómo podemos saber qué habría pasado si estas personas no se hubieran ofrecido como voluntarias? Con el día de impacto social, lo organizas al azar, de modo que la mitad no participe. Necesitas esta comparación para ver la diferencia entre las personas a las que se les permitió ser voluntarias y las que no.

William Fleming: En lugar de comparar quién participa y quién no, comparas a las personas que tuvieron acceso al voluntariado con las que no lo hicieron.

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