Meilleures pratiques pour soutenir la croissance de l'ERG au travail
Les ERG ou groupes de ressources pour les employés sont des groupes volontaires créés et dirigés par des employés sur le lieu de travail. Les ERG efficaces contribuent aux mesures de rétention des employés, à l'innovation et à la diversité du vivier de talents de votre organisation. Pour promouvoir et maintenir les ERG sur le lieu de travail, les dirigeants et les responsables des ERG doivent aligner les objectifs des ERG sur les objectifs plus généraux de l'organisation en matière de DEI et sur les attentes des employés. Une communication claire, un soutien organisationnel et de bons rapports sont quelques-uns des facteurs qui contribuent à la croissance d'un ERG. Dans ce blog, nous aborderons 8 meilleures pratiques d'ERG qui peuvent aider à faire de votre ERG l'épine dorsale des efforts de DEI de votre organisation.
1. Aligner stratégiquement sur la DEI et les objectifs commerciaux
Les groupes de ressources pour les employés travaillent en étroite collaboration avec les équipes de diversité et d'inclusion de l'organisation, qui bénéficient souvent d'un soutien de la direction plus solide que les ERG individuels. En tant que meilleure pratique, les groupes ERG devraient aligner leurs objectifs stratégiquement sur les efforts de l'entreprise en matière de DEI.
En outre, la performance des ERG contribue à d'autres niveaux de l'organisation, notamment le recrutement, le développement du leadership, le bien-être et la rétention des employés, l'attraction d'un vivier de talents diversifié, etc. Pour atteindre ces objectifs, la planification de l'ERG doit s'aligner stratégiquement sur les autres départements, notamment les ressources humaines, la planification des événements, les opérations humaines, etc. L'alignement sur les objectifs de la DEI et des objectifs commerciaux plus ambitieux garantit un meilleur soutien au leadership et une meilleure allocation de fonds pour les ERG.
2. Éviter le décalage entre les attentes et la réalité pour les membres de l'ERG
L'un des principaux défis du maintien d'un ERG consiste à susciter et à maintenir l'intérêt et la sensibilisation des employés à l'égard de l'ERG et de ses activités. Les membres rejoignent souvent un ERG dans l'espoir de progresser dans tous les aspects de leur vie professionnelle, mais les ressources de l'ERG sont limitées et le fait de ne pas répondre aux attentes peut entraîner le désenchantement des membres.
Pour éviter tout décalage entre les attentes et la réalité, les dirigeants de l'ERG doivent définir clairement les objectifs de l'ERG énoncés dans la charte, assurer une communication claire et fréquente sur les activités de l'ERG et collaborer avec les autres ERG de l'organisation pour responsabiliser les membres dans les domaines où ils le peuvent. Un ERG fort et robuste peut alors élargir ses objectifs et contribuer au renforcement de la communauté pour ses membres.
À titre de meilleure pratique, les ERG devraient établir des directives qui couvrent la structure, le fonctionnement et la direction des GRE au sein de l'organisation. Ces directives définissent les procédures relatives à la création de nouveaux chapitres de l'ERG, à la gestion des fonds de l'ERG, à l'élection/sélection des dirigeants, aux procédures d'adhésion, aux réunions, etc.
3. Garantir l'égalité d'accès aux fonds et au soutien des dirigeants
En raison de multiples facteurs, notamment la stratégie DEI de l'organisation, les liens étroits avec les dirigeants et le fonctionnement interne des ERG, certains ERG d'une organisation peuvent finir par recevoir un soutien organisationnel disproportionné par rapport à d'autres.
Pour éviter une répartition inégale des fonds entre les ERG, les dirigeants des ERG devraient se mobiliser en faveur d'un fonds ERG centralisé qui soit ensuite réparti équitablement entre les ERG. En favorisant les liens avec les dirigeants et les autres dirigeants des ERG, les ERG peuvent accéder à un financement, à des ressources et à des opportunités de collaboration équitables.
4. Soutenez les dirigeants de l'ERG en obtenant le soutien de l'organisation
Les dirigeants de l'ERG sont souvent des employés qui assument un travail ERG non rémunéré en plus de leurs responsabilités professionnelles habituelles. Cela peut s'avérer extrêmement difficile si les responsables des ERG ne bénéficient pas du soutien de la direction, de la collaboration et du partage des ressources de la part des autres ERG.
À titre de meilleure pratique, la direction de l'entreprise devrait :
- Reconnaissez et récompensez le leadership d'ERG.
- Dans la mesure du possible, faites en sorte que les dirigeants de l'ERG puissent prétendre à une rémunération supplémentaire sur la base d'évaluations des performances de leur travail en tant que dirigeants de l'ERG.
- Offrez des incitations telles que l'accès aux dirigeants de l'entreprise, des opportunités de réseautage et des options de développement professionnel.
- Assurez-vous que les cadres supérieurs sont conscients de l'importance des ERG en tant que moteurs de la fidélisation et de l'expérience des employés.
5. Fournir un développement professionnel
En tant que groupe de ressources pour les employés, l'un des principaux objectifs d'un ERG est de fournir un soutien professionnel à ses membres. Par conséquent, les opportunités de développement professionnel font partie intégrante de la charte de l'ERG et de la planification des événements. Il existe de nombreuses manières de fournir ce soutien, notamment
- Organisation et participation à des conférences pertinentes pour l'industrie
- Inviter des entraîneurs et des conférenciers invités
- Fournir des cours professionnels pour aider à améliorer les compétences
- Fournir un accès à des publications sur abonnement pertinentes pour le secteur
- Faciliter la mise en réseau et les connexions dans l'industrie
- Discussions, webinaires et panels éducatifs encourageants
Bien que ces événements constituent d'excellents exemples d'opportunités de développement professionnel, la formation peut être encouragée par des moyens encore plus simples, comme encourager les membres à discuter et à encadrer d'autres personnes dans leurs domaines d'expertise professionnelle. Une bonne pratique pour savoir par où commencer consiste à demander aux membres de l'ERG quels sont les domaines qui les intéressent le plus et à allouer les ressources d'apprentissage en conséquence.
6. Suivi et production de rapports
Les ERG efficaces ont des objectifs clairs et stratégiquement alignés. Il est important de suivre ces objectifs et de les communiquer aux membres, à la direction et à l'organisation dans son ensemble. Les rapports contribuent à encourager la transparence et à suivre la progression de l'ERG vers la réalisation de ses objectifs. Les rapports peuvent aider les responsables de l'ERG à déterminer quels événements et quelles stratégies fonctionnent le mieux pour leurs membres et où réaligner les attentes ou les pratiques. De plus, les rapports sont essentiels pour obtenir le soutien des dirigeants, la collaboration organisationnelle et l'optimisme des membres.
Les responsables de l'ERG doivent se concentrer sur indicateurs clés pour les ERG pour suivre. Ces mesures peuvent inclure des mesures de performance ERG telles que :
- Nombre de membres
- Participation à des événements et à des activités
- Scores d'expérience et de sentiment des membres
- L'intersection des caractéristiques démographiques au sein des ERG ;
ainsi que des indicateurs organisationnels plus généraux tels que :
- Nombre de promotions accordées à des groupes marginalisés
- Satisfaction au travail des membres
- Nombre d'alliés au sein de l'organisation
7. Encourager la collaboration avec les autres ERG de l'organisation
Étant donné que les objectifs et les stratégies spécifiques des ERG se recoupent largement avec les autres objectifs des ERG et de la DEI de l'organisation, il est important de s'assurer que plusieurs ERG ne finissent pas par dépenser des ressources individuelles pour les mêmes listes de gestion des membres, la planification d'événements et la communication. En tant que meilleure pratique, les ERG d'une organisation devraient s'efforcer de créer une culture qui favorise les alliances et la collaboration entre les ERG.
En reconnaissant et en encourageant les alliances en dehors de la communauté, les ERG peuvent organiser des événements intersectionnels pour favoriser l'apprentissage et la sensibilité, et partager des ressources, des opportunités et des meilleures pratiques pour créer une culture positive.
8. Planifiez pour un engagement constant
L'un des plus grands défis auxquels sont confrontés les ERG est qu'ils ont du mal à maintenir l'élan de leur ERG. Cela peut être évité en garantissant un engagement périodique des membres. Cependant, des engagements mensuels ou même hebdomadaires ne sont pas toujours possibles pour tous les ERG. Par conséquent, les dirigeants de l'ERG devraient planifier un environnement durable et bien peuplé calendrier des événements.
Le bon conseil 💡
Une bonne pratique pour un engagement cohérent de l'ERG consiste à associer des événements plus importants tels que des webinaires, des conférences et événements de volontariat avec des événements de moindre envergure tels que des conférences, des discussions, des projections de vidéos/films éducatifs, etc.
Pour plus d'idées, lisez notre article de blog Les 9 meilleures idées d'activités et d'événements pour les groupes de ressources d'employés.
Voici un résumé de nos meilleures pratiques recommandées pour les ERG. Lorsqu'ils sont encouragés et bien gérés, les ERG peuvent apporter une contribution importante à tous les aspects de votre organisation. Trouvez des ressources supplémentaires sur Goodera ERG ici.
Frequently Asked Questions
1. Qu'est-ce qu'un groupe de ressources d'employés (ERG) et pourquoi est-il important ?
Un groupe de ressources d'employés (ERG) est une communauté volontaire, animée par les salariés, organisée autour d'une identité, d'un parcours ou d'une étape de vie partagés — genre, origine ethnique ou situation familiale. Les ERG favorisent le sentiment d'appartenance, font avancer les objectifs DEI et connectent leurs membres au développement du leadership, tout en renforçant le recrutement, la rétention et l'innovation.
2. Comment les entreprises peuvent-elles soutenir la croissance à long terme des ERG ?
Soutenir la croissance des ERG exige d'aligner les objectifs des groupes sur la stratégie DEI et l'entreprise, de fournir des chartes claires et de faire tourner le leadership pour éviter l'épuisement. Les entreprises doivent protéger le temps de travail dédié, allouer un budget et encourager la collaboration inter-ERG. La mesure régulière de la participation démontre les progrès aux parties prenantes.
3. Comment mesurer l'impact d'un ERG ?
Mesurez l'impact d'un ERG par les taux de participation, la rétention des membres, les données de promotion et de mobilité interne, ainsi que les scores d'engagement. Suivez aussi des résultats qualitatifs comme le développement du vivier de leaders et les recommandations de recrutement. Partager ces indicateurs via des newsletters internes ou des tableaux de bord exécutifs aide à sécuriser budget et parrainage.
4. Pourquoi le parrainage exécutif est-il essentiel au succès d'un ERG ?
Les parrains exécutifs offrent aux ERG visibilité, orientation stratégique et accès aux décideurs. Leur soutien permet de débloquer des budgets, de protéger le temps de travail des leaders et de connecter les initiatives ERG aux priorités business. Sans parrainage senior, les ERG risquent l'isolement et la perte de dynamique. Les parrains mentorent aussi les leaders, ouvrant des opportunités de carrière.
5. De quelles ressources les leaders d'ERG ont-ils besoin pour réussir ?
Les leaders d'ERG ont besoin d'un budget dédié, de temps de travail protégé, d'un parrain exécutif et d'un accès aux canaux de communication interne. Les formations en facilitation, gestion de projet et animation de communauté renforcent leur efficacité. La reconnaissance via les évaluations ou des primes valorise le travail fourni. Une charte écrite et un soutien administratif sont essentiels.
6. Quelles sont les erreurs courantes qui compromettent les programmes ERG ?
Les erreurs courantes des ERG incluent l'absence de budget, le fait de traiter le leadership comme un travail non rémunéré et l'incapacité à communiquer l'impact. La dérive de mission, des chartes floues et la programmation limitée aux mois thématiques affaiblissent l'engagement. Sans mesure ni boucles de retour, les groupes s'isolent et perdent leur énergie sur la durée.
7. Comment la collaboration inter-ERG peut-elle renforcer la culture d'entreprise ?
La collaboration inter-ERG révèle des expériences intersectionnelles et amplifie l'impact. Événements conjoints, sessions d'apprentissage partagées et programmes de mentorat combinés élargissent l'audience tout en mutualisant les budgets. Un conseil ERG ou un comité de pilotage crée l'alignement entre groupes et réduit les doublons. Cette coordination témoigne d'un programme DEI mature et donne aux ERG une voix commune auprès de la direction.
8. Pourquoi la programmation des ERG doit-elle dépasser les mois thématiques ?
Concentrer la programmation sur les mois thématiques renvoie une image de tokenisme et épuise les leaders par des cycles courts et intenses. Les activités toute l'année — mentorat, clubs de lecture, bénévolat, séries d'apprentissage — construisent une communauté durable et un engagement stable. Les mois thématiques doivent amplifier le travail existant, non le remplacer. Une programmation continue assure une visibilité constante.
9. Comment les ERG contribuent-ils à la rétention et aux résultats de l'entreprise ?
Les ERG solides améliorent la rétention des salariés sous-représentés, alimentent le vivier de leadership et soutiennent le recrutement via les recommandations et la marque employeur. Ils contribuent à l'innovation produit en faisant émerger des perspectives diverses, et à l'impact communautaire par le bénévolat. Les entreprises qui mesurent leurs ERG constatent souvent un meilleur engagement et une représentation renforcée.
10. Comment les entreprises peuvent-elles soutenir le développement de carrière des leaders d'ERG ?
Reconnaissez le leadership ERG comme un développement professionnel dans les évaluations et les décisions de promotion. Proposez des primes, du coaching exécutif et des formations en leadership liées au rôle. Associez les leaders à des mentors seniors capables d'ouvrir des voies vers le management ou les fonctions DEI. Une rotation tous les un à deux ans prévient l'épuisement et crée des opportunités.
