Mejores prácticas para mantener el crecimiento del ERG en el trabajo
Los ERG o grupos de recursos para empleados son grupos voluntarios creados y dirigidos por empleados en el lugar de trabajo. Los ERG exitosos contribuyen a las medidas de retención de empleados, a la innovación y a la diversidad de talentos de su organización. Para promover y mantener los ERG en el lugar de trabajo, los líderes y los directores de los ERG deben alinear los objetivos de los ERG con los objetivos más importantes de DEI de la organización y las expectativas de los empleados. La comunicación clara, el apoyo organizacional y la buena presentación de informes son algunos de los factores que contribuyen al crecimiento de un ERG. En este blog, analizaremos las 8 mejores prácticas del ERG que pueden ayudar a que su ERG sea la columna vertebral de las iniciativas de DEI de su organización.
1. Alinee estratégicamente con el DEI y los objetivos comerciales
Los grupos de recursos para empleados trabajan en estrecha colaboración con los equipos de diversidad e inclusión de la organización, que suelen contar con un mayor apoyo de liderazgo que los ERG individuales. Como práctica recomendada, los grupos de ERG deben alinear sus objetivos de manera estratégica con los esfuerzos de la empresa en materia de defensa de la identidad.
Además, el desempeño del ERG contribuye a otros niveles de la organización, como la contratación, el desarrollo del liderazgo, el bienestar y la retención de los empleados, la atracción de un grupo de talentos diverso, etc. Para garantizar el cumplimiento de estos objetivos, la planificación del ERG debe alinearse estratégicamente con otros departamentos, incluidos los de Recursos Humanos, planificación de eventos, operaciones de personal, etc. La alineación con las metas del DEI y los mayores objetivos empresariales garantiza un mayor apoyo al liderazgo y una mayor asignación de fondos para los ERG.
2. Evite la desconexión entre las expectativas y la realidad para los miembros del ERG
Uno de los principales desafíos de mantener un ERG incluye generar y mantener el interés y la conciencia de los empleados en el ERG y sus actividades. A menudo, los miembros se unen a un ERG con la expectativa de avanzar en todos los aspectos de su vida laboral; sin embargo, los recursos del ERG son limitados y no cumplir con las expectativas puede provocar el desencanto de los miembros.
Para evitar la desconexión entre las expectativas y la realidad, los líderes del ERG deben tener claros los objetivos del ERG establecidos en la carta constitutiva, garantizar una comunicación clara y frecuente sobre las actividades del ERG y colaborar con otros ERG de la organización para empoderar a los miembros en las áreas que puedan. Un ERG fuerte y sólido puede entonces ampliar sus objetivos y contribuir a una mayor construcción comunitaria para sus miembros.
Como mejor práctica, los ERG deben establecer pautas que cubran la estructura, el funcionamiento y el liderazgo de los ERG en la organización. Estas directrices establecen los procedimientos para establecer nuevos capítulos del ERG, la gestión de los fondos del ERG, la elección y selección de líderes, los procedimientos de membresía, las reuniones, etc.
3. Garantizar la igualdad de acceso a los fondos y al apoyo del liderazgo
Debido a múltiples factores, incluida la estrategia de DEI de la organización, la fuerte conexión con los líderes y el funcionamiento interno de los ERG, ciertos ERG de una organización pueden terminar recibiendo un apoyo organizacional desproporcionado en comparación con otros.
Para evitar una distribución desigual de los fondos entre los ERG, los directores de los ERG deberían unirse a favor de un fondo ERG alineado centralmente que luego se asigne equitativamente entre los ERG. Al fomentar las conexiones con los líderes y otros líderes de los ERG, los ERG pueden acceder a una financiación, recursos y oportunidades de colaboración equitativos.
4. Apoye a los líderes del ERG obteniendo el apoyo organizacional
Los líderes de ERG suelen ser empleados que asumen trabajos de ERG no remunerados en lugar de sus responsabilidades laborales habituales. Esto puede resultar abrumador si los directores de los ERG no reciben el apoyo del liderazgo y la colaboración y el intercambio de recursos de otros ERG.
Como práctica recomendada, el liderazgo de la empresa debería:
- Reconozca y recompense el liderazgo del ERG.
- Siempre que sea posible, haga que los líderes del ERG sean elegibles para recibir una compensación adicional basada en las evaluaciones del desempeño de su trabajo como líderes del ERG.
- Ofrezca incentivos como el acceso a los líderes de la empresa, las oportunidades de establecer contactos y las opciones de desarrollo profesional.
- Asegúrese de que los líderes sénior estén de acuerdo con la importancia de los ERG como facilitadores de la retención y la experiencia de los empleados.
5. Proporcionar desarrollo profesional
Como grupo de recursos para empleados, uno de los objetivos principales de un ERG es brindar apoyo profesional a sus miembros. Por lo tanto, las oportunidades de desarrollo profesional se convierten en una parte integral de la planificación de eventos y estatutos del ERG. Hay muchas maneras de brindar este apoyo, que incluyen
- Organizar y participar en conferencias relevantes para la industria
- Invitar a entrenadores y oradores invitados
- Ofrecer cursos profesionales para ayudar a mejorar sus habilidades
- Proporcionar acceso a publicaciones por suscripción relevantes para la industria
- Facilitar la creación de redes y conexiones en la industria
- Fomentar los debates, los webinars y los paneles educativos
Si bien estos eventos son excelentes ejemplos de oportunidades de desarrollo profesional, la educación se puede fomentar por medios aún más simples, como alentar a los miembros a hablar y asesorar a otros en sus áreas de experiencia profesional. Una buena práctica para saber por dónde empezar es preguntar a los miembros del ERG cuáles son las áreas que más les interesan y asignar los recursos de aprendizaje en consecuencia.
6. Seguimiento e informes
Los ERG exitosos tienen objetivos claros y alineados estratégicamente. Es importante hacer un seguimiento de estos objetivos e informar a los miembros, a los líderes y a la organización en general. La presentación de informes ayuda a fomentar la transparencia y a hacer un seguimiento de la forma en que el ERG avanza hacia el logro de sus objetivos. La presentación de informes puede ayudar a los directores del ERG a descubrir qué eventos y estrategias funcionan bien para sus miembros y dónde realinear las expectativas o las prácticas. Además, la presentación de informes es fundamental para garantizar el apoyo del liderazgo, la colaboración organizacional y el optimismo entre los miembros.
Los directores del ERG deben centrarse en métricas clave para los ERG para realizar un seguimiento. Estas métricas pueden incluir métricas de rendimiento del ERG, como:
- Recuento de miembros
- Participación en eventos y actividades
- Puntuaciones de experiencia y sentimiento de los miembros
- La intersección de la demografía dentro de los ERG;
así como métricas organizacionales más amplias, como:
- Número de ascensos concedidos a grupos marginados
- Satisfacción laboral entre los miembros
- Número de aliados en la organización
7. Fomentar la colaboración con otros ERG de la organización
Dado que los objetivos y estrategias específicos de ERG se superponen en gran medida con otros objetivos de ERG y DEI de la organización, es importante asegurarse de que varios ERG no terminen gastando recursos individuales en las mismas listas de administración de miembros, planificación de eventos y comunicación. Como práctica recomendada, los ERG de una organización deben esforzarse por crear una cultura que fomente las alianzas y la colaboración entre los ERG.
Al reconocer y fomentar la alianza fuera de la comunidad, los ERG pueden organizar eventos interseccionales para fomentar el aprendizaje y la sensibilidad, y compartir recursos, oportunidades y mejores prácticas para crear una cultura positiva.
8. Planifique una participación constante
Uno de los mayores desafíos a los que se enfrentan los ERG es que luchan por mantener el impulso de sus ERG. Esto se puede evitar garantizando la participación periódica de los miembros. Sin embargo, los compromisos mensuales o incluso semanales no siempre son posibles para todos los ERG. Por lo tanto, los líderes de los ERG deberían planificar un entorno sostenible y bien poblado calendario de eventos.
El buen consejo 💡
Una buena práctica para una participación constante del ERG es combinar eventos más grandes, como seminarios web, conferencias y eventos de voluntariado con eventos más pequeños como charlas, debates, proyecciones de videos/películas educativas, etc.
Para obtener más ideas, lee nuestra entrada de blog Las 9 mejores actividades e ideas para eventos para grupos de recursos para empleados.
Esto es un resumen de nuestras mejores prácticas recomendadas para los ERG. Cuando se fomentan y administran bien, los ERG pueden contribuir de manera excelente a todos los aspectos de su organización. Encuentra recursos adicionales de ERG de Goodera aquí.
Frequently Asked Questions
1. ¿Qué es un grupo de recursos de empleados (ERG) y por qué es importante?
Un grupo de recursos de empleados (ERG) es una comunidad voluntaria, liderada por los empleados, organizada en torno a una identidad, trayectoria o etapa vital compartidas como género, etnia o cuidado familiar. Los ERG fomentan la pertenencia, impulsan los objetivos de DEI y conectan a sus miembros con el desarrollo de liderazgo, además de apoyar la contratación, la retención y la innovación.
2. ¿Cómo pueden las empresas sostener el crecimiento a largo plazo de los ERG?
Sostener el crecimiento de los ERG requiere alinear las metas del grupo con las prioridades de DEI y del negocio, ofrecer estatutos claros y rotar el liderazgo para evitar el agotamiento. Las empresas deben proteger el tiempo laboral dedicado, asignar presupuesto y habilitar la colaboración entre ERG. La medición constante de participación, retención y compromiso demuestra el progreso.
3. ¿Cómo se mide el impacto de un ERG?
Mide el impacto de un ERG mediante tasas de participación, retención de miembros, datos de promoción y movilidad interna, y puntuaciones de encuestas de compromiso. Registra resultados cualitativos como el desarrollo del pipeline de liderazgo, aportes comunitarios y referencias de reclutamiento. Compartir estos indicadores en boletines internos o paneles ejecutivos ayuda a justificar presupuesto y patrocinio continuados.
4. ¿Por qué el patrocinio ejecutivo es fundamental para el éxito de un ERG?
Los patrocinadores ejecutivos aportan a los ERG visibilidad, orientación estratégica y acceso a quienes toman decisiones. Su respaldo desbloquea presupuesto, protege el tiempo laboral de los líderes y conecta las iniciativas ERG con las prioridades del negocio. Sin patrocinio sénior, los ERG corren el riesgo de operar aisladamente y perder impulso. Los patrocinadores también mentorean a los líderes.
5. ¿Qué recursos necesitan los líderes de ERG para tener éxito?
Los líderes de ERG necesitan presupuesto dedicado, tiempo laboral protegido, un patrocinador ejecutivo y acceso a canales de comunicación interna. La formación en facilitación, gestión de proyectos y construcción de comunidad fortalece su eficacia. El reconocimiento mediante evaluaciones de desempeño o estipendios valora el trabajo realizado. Un estatuto escrito y soporte administrativo resultan esenciales.
6. ¿Cuáles son los errores comunes que debilitan los programas ERG?
Los errores comunes en los ERG incluyen operar sin presupuesto, tratar el liderazgo como trabajo no remunerado y no comunicar el impacto. La deriva de causa, los estatutos vagos y depender solo de meses temáticos debilitan el compromiso. Omitir la medición dificulta justificar la inversión. Sin colaboración entre ERG ni ciclos de retroalimentación, los grupos se aíslan y pierden energía.
7. ¿Cómo puede la colaboración entre ERG fortalecer la cultura laboral?
La colaboración entre ERG revela experiencias interseccionales y multiplica el impacto. Eventos conjuntos, sesiones de aprendizaje compartidas y programas de mentoría combinados amplían el alcance y agrupan presupuestos. Un consejo ERG o comité directivo crea alineación entre grupos y reduce duplicaciones. Esta coordinación indica un programa de DEI maduro y otorga a los ERG una voz común ante el liderazgo.
8. ¿Por qué la programación de los ERG debe ir más allá de los meses temáticos?
Concentrar la programación en meses temáticos transmite tokenismo y agota a los líderes con ciclos cortos e intensos. Las actividades durante todo el año — mentoría, clubes de lectura, voluntariado, series de aprendizaje — construyen comunidad duradera y compromiso estable. Los meses temáticos deben amplificar el trabajo existente, no reemplazarlo. La programación continua asegura visibilidad constante.
9. ¿Cómo contribuyen los ERG a la retención y a los resultados empresariales?
Los ERG sólidos mejoran la retención de empleados subrepresentados, alimentan el pipeline de liderazgo y apoyan el reclutamiento mediante referencias y marca empleadora. Contribuyen a la innovación de productos al aportar perspectivas diversas y al impacto comunitario mediante voluntariado y filantropía. Las empresas que miden los resultados ERG suelen ver mayor compromiso y mejor representación en promociones y contrataciones.
10. ¿Cómo pueden las empresas apoyar el desarrollo profesional de los líderes de ERG?
Reconoce el liderazgo ERG como desarrollo profesional en las evaluaciones y decisiones de promoción. Ofrece estipendios, coaching ejecutivo y capacitación en liderazgo vinculada al rol. Empareja a los líderes con mentores sénior que puedan abrir caminos hacia la gestión de personas o funciones dedicadas a DEI. Rotar el liderazgo cada uno o dos años previene el agotamiento y crea oportunidades.
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