So starten Sie ein ERG an Ihrem Arbeitsplatz
In einer stark globalisierten Belegschaft sind Employee Resource Groups (ERG) eine der effektivsten Methoden, um die Gemeinschaft, Zugehörigkeit und berufliche Entwicklung von Mitarbeitern mit unterschiedlichem Hintergrund zu fördern. Sie bieten Unternehmen auch zahlreiche Vorteile, darunter ein erhöhtes Mitarbeiterengagement, bessere Bindungsraten und die Möglichkeit, die einzigartigen Perspektiven und Erfahrungen ihrer Mitglieder zu nutzen. Zu Beginn einer ERG müssen Probleme erkannt werden, mit denen die Bezugsgruppe sowohl am Arbeitsplatz als auch außerhalb des Arbeitsplatzes konfrontiert ist.
Bei der Einrichtung einer ERG ist es wichtig, ERG Bewährte Verfahren im Hinterkopf. Hier sind 6 Schritte, um eine ERG an Ihrem Arbeitsplatz zu starten:
Schritt 1: Befragen Sie Ihre bestehenden Mitarbeiter
Bevor Sie eine ERG in der Organisation starten, ist es wichtig, ein Verständnis der Probleme zu haben, mit denen Mitarbeiter aus Ihrer Affinitätsgruppe in Ihrem Unternehmen konfrontiert sind. Informieren Sie sich über Unternehmensrichtlinien, die sich auf diese Gruppen auswirken, und schauen Sie sich die Rekrutierungs-, Bindungs- und Leistungszahlen an. Dies ist auch ein guter Zeitpunkt, um mit Mitarbeitern aus der Affinitätsgruppe am Arbeitsplatz zu sprechen, um ein tieferes Verständnis ihrer Berufserfahrung in der Organisation zu erhalten.
Sobald Sie eine klare Vorstellung von den Herausforderungen der Mitarbeiter in der Belegschaft haben, ist es an der Zeit, sich für eine Mitarbeiter-Ressourcengruppe einzusetzen und das Interesse innerhalb des Unternehmens zu wecken.
Versenden Sie Ressourcen, die sich mit der Notwendigkeit einer ERG befassen, führen Sie eine kurze Umfrage durch, um das Interesse zu ermitteln, oder bitten Sie einfach um ein Handzeichen bei Firmenbesprechungen. Verwenden Sie die Umfrage, um Daten zur Mitarbeitererfahrung zu erhalten. Dies kann später verwendet werden, um den Führungskräften und Sponsoren ein Argument vorzubringen.
Schritt 2: Ziele und Mission festlegen
Bevor Sie Ihren Vorschlag der Geschäftsleitung vorlegen können, müssen Sie ein Leitbild, objektive Ziele und eine Charta für Ihre ERG definieren. Das Leitbild ist ein kurzer Absatz (4-5 Zeilen), in dem die Notwendigkeit und der Zweck der ERG dargelegt werden. Darauf können detailliertere und quantifizierbarere Ziele sowie eine Charta zur Einführung der ERG folgen.
Schritt 3: Suchen Sie nach Unterstützung durch Führungskräfte
Wenn Sie Ihre Ziele und Ihr Leitbild festgelegt haben, ist es an der Zeit, sich die Unterstützung zu sichern, um sicherzustellen, dass Sie über die Mittel verfügen, um wirkungsvolle ERG-Aktivitäten und -Veranstaltungen zu organisieren. Wenn Sie ein Treffen mit der Geschäftsleitung vereinbaren, müssen Sie darauf vorbereitet sein, überzeugende Argumente für Ihre ERG vorzubringen. Ihre Präsentation sollte Folgendes beinhalten:
- Der Zweck Ihres ERG mit Zielen, Vorgaben und Leitbildern
- Quantitative und qualitative Daten auf der Grundlage Ihrer Umfrage zur Mitarbeitererfahrung
- Externe Untersuchungen und Daten zur Unterstützung der Notwendigkeit der Gleichstellung der Geschlechter am Arbeitsplatz
- Angaben zum Interesse der Mitarbeiter an der Ressourcengruppe
- Identifizierte (n) leitende (n) Sponsor (en) zusammen mit anderer organisatorischer Unterstützung, die die ERG für ein reibungsloses Funktionieren benötigt
- Ein Vorschlag für das Funktionieren der ERG und bevorstehende Veranstaltungen und Aktivitäten
- Ein Budgetvorschlag auf der Grundlage der oben genannten Daten
Lesen Sie weiter: So finanzieren Sie Ihre ERGs.
Schritt 4: Rekrutieren Sie Mitglieder und wählen Sie Führungskräfte
Wenn du anfängst, Mitglieder für die ERG zu rekrutieren, muss deine ERG Verbündete anrufen. Bei einigen ERGs können Verbündete der Gruppe beitreten, bei anderen nicht. Verschiedene Interessengruppen können unterschiedliche Standpunkte vertreten, und sobald eine Einigung erzielt wurde, kann ernsthaft mit der Rekrutierung für die ERG begonnen werden.
Machen Sie Ihre Ressourcengruppe zunächst in organisationsinternen Newslettern oder Besprechungen mit allen Mitarbeitern bekannt. Eine Einweihungsveranstaltung zum Start der Gruppe kann auch Interesse an den Aktivitäten Ihrer ERG wecken. Wenn es in der Organisation Personen gibt, von denen du weißt, dass sie an der ERG interessiert sind, wende dich gezielt an sie. Mund-zu-Mund-Propaganda zur Verbreitung Ihrer Einladung ist ebenfalls eine übliche Methode, um Mitglieder zu gewinnen.
Sobald Mitglieder rekrutiert wurden, wird empfohlen, dass die Gruppe einen Führungsausschuss nominiert oder wählt, wobei die Größe des Rates von der Größe der ERG abhängt. Die erste Sitzung kann auch für diesen Zweck genutzt werden. Eine gute Regel für den Vorsitzenden des Ausschusses besteht darin, seine Amtszeit durch Wiederwahlen oder Nominierungen in wiederkehrenden Abständen zu begrenzen. Dies gewährleistet nicht nur die Rechenschaftspflicht und drängt die ERG-Leiter zum Handeln, sondern stellt auch sicher, dass in der Führung ständig neue Perspektiven und Ideen eingeführt werden.
Schritt 5: Agenda festlegen
Um deine ERG in Schwung zu bringen, musst du eine Agenda für das Quartals/Jahr festlegen. Ihre Agenda sollte die Aktivitäten und Veranstaltungen enthalten, die Sie durchführen möchten, sowie die Wirkung, die Sie damit erzielen möchten. Ein häufiges Problem, mit dem ERGs konfrontiert sind, ist, dass sie mit einem Knall und einem Energieschub beginnen, der aufgrund fehlender Anweisungen, eines schlecht verwalteten Veranstaltungskalenders oder des Verlusts der organisatorischen Unterstützung verpufft. Um dein ERG gegen diese Probleme zu wappnen:
- Stellen Sie sicher, dass Ihre Charta mit Zielen und Vorgaben gefüllt ist, die erreichbar sind. Überdenken Sie diese Ziele von Zeit zu Zeit, um sicherzustellen, dass Ihre Aktivitäten mit den Zielen übereinstimmen und dass Ihre Ziele mit den Bedürfnissen der Mitarbeiter aus der Affinitätsgruppe an Ihrem Arbeitsplatz übereinstimmen.
- Plane die Aktivitäten deiner ERG weit im Voraus. Es ist nicht nachhaltig, sehr häufig mehrere große Veranstaltungen wie Podiumsdiskussionen und Konferenzen zu organisieren. Daher ist es klüger, eine Reihe kleinerer Veranstaltungen wie Gruppendiskussionen zu planen, Veranstaltungen zur Freiwilligenarbeit, Videovorführungen usw. rund um größere Veranstaltungen, um den Kalender voll zu halten und Ihre Mitglieder bei der Stange zu halten.
- Stellen Sie sicher, dass Sie den Stakeholdern und dem Rest Ihrer Organisation über die Auswirkungen der ERG berichten und diese verstärken. Transparenz führt zu anhaltendem Vertrauen und Unterstützung in die Arbeit Ihrer ERG.
Schritt 6: Organisiere das erste Treffen deiner ERG
Sobald alles andere festgelegt ist, ist es an der Zeit, das erste Treffen für dein ERG zu organisieren. Der Zweck dieses Treffens sollte darin bestehen, die Mitglieder einander vorzustellen, die ERG-Charta zu erörtern und mit der Planung von Veranstaltungen für die ERG zu beginnen.
Eine spannende Möglichkeit, Mitglieder in die ERG aufzunehmen, könnte darin bestehen, eine kurze Freiwilligenarbeit mit einer gemeinnützigen Organisation zu organisieren, die sich für die Förderung der Affinitätsgruppe einsetzt. Alternativ können Sie die erste Sitzung nutzen, um grundlegende Ressourcen wie Blogs, Artikel, Lehrvideos oder andere Medien auszutauschen, um das Bewusstsein für die Probleme zu schärfen, die Sie angehen möchten. Schließlich können Sie das erste Treffen einfach nutzen, um die Mitglieder miteinander vertraut zu machen und eine unterhaltsame, entspannte Diskussionsrunde zu führen.
Das ist ein Überblick darüber, wie Sie eine Mitarbeiter-Ressourcengruppe an Ihrem Arbeitsplatz gründen können. <rte-link_business-popup>Wenn Sie sich freiwillig für Ihre ERG engagieren möchten, <rte-link_business-popup>sprechen Sie mit uns.
Weitere Einblicke in ERGs finden Sie in unserem Vollständiger Leitfaden zur Employee Resource Group.
Frequently Asked Questions
1. Was ist eine Employee Resource Group und wie funktioniert sie?
Eine Employee Resource Group (ERG) ist eine freiwillige, von Mitarbeitenden geführte Gemeinschaft rund um eine gemeinsame Identität, Erfahrung oder ein Interesse. Typische Beispiele sind Gruppen für Frauen, Schwarze Fachkräfte, LGBTQ+-Mitarbeitende, Veteranen und berufstätige Eltern. ERGs arbeiten auf Basis einer Charta mit einem Executive Sponsor und eigenem Budget und unterstützen Zugehörigkeit, berufliche Entwicklung sowie die gesamte DEI-Strategie.
2. Warum sollten Unternehmen eine ERG aufbauen?
ERGs helfen Unternehmen, Inklusion zu stärken, das Engagement zu erhöhen und unterrepräsentierte Stimmen in Entscheidungen einzubinden. Sie bieten Mitarbeitenden einen strukturierten Raum für Gemeinschaft, Führungskompetenz und die Mitgestaltung interner Richtlinien. Gut geführte Gruppen verbessern zudem Bindung, Talent-Pipeline und Marktverständnis. Deshalb behandeln die meisten großen Unternehmen ERGs heute als zentralen Hebel ihrer DEI-Strategie.
3. Wie gewinnt man einen Executive Sponsor für eine neue ERG?
Executive Sponsorship beginnt mit einem klaren Pitch, der die Mission der ERG mit Geschäftszielen verbindet. Erstellt eine kurze Präsentation mit Zweck, messbaren Zielen, externen Studien und dem erwarteten Effekt auf Engagement, Bindung und Recruiting. Sprecht eine Führungskraft an, deren Verantwortungsbereich zur Ausrichtung der Gruppe passt, und bittet um konkrete Zusagen: Budget, sichtbare Unterstützung und geschützte Arbeitszeit für die Mitwirkung.
4. Was sind die ersten Schritte, um eine ERG im Unternehmen zu starten?
Zu den ersten Schritten gehört, das Interesse der Belegschaft über eine Umfrage zu prüfen, bestehende HR-Richtlinien zu sichten und ein kleines Gründungsteam zu benennen. Formuliert danach ein Leitbild, setzt messbare Jahresziele und schreibt eine kurze Charta zu Mitgliedschaft, Meeting-Rhythmus und Entscheidungsrechten. Ein Executive Sponsor und ein moderates Budget vor dem öffentlichen Start halten die Gruppe glaubwürdig und tragfähig.
5. Welche Führungsrollen braucht eine ERG?
Eine funktionierende ERG braucht vier Kernrollen. Der Program Manager steuert Strategie und Jahreskalender. Eine Sprecherperson übernimmt die interne und externe Kommunikation. Eine Person für Finanzen verwaltet Budget und Erstattungen. Ein Membership Officer gewinnt neue Mitglieder, verfolgt die Beteiligung und stimmt sich mit dem Executive Sponsor ab. Größere ERGs ergänzen später Verantwortliche für Events, Mentoring und Community-Projekte.
6. Wie hoch sollte das Budget für eine neue ERG sein?
Budgets hängen von der Unternehmensgröße ab, decken im ersten Jahr aber meist Events, Gastredner, Lernmaterialien und kleine Spenden an gemeinnützige Organisationen. Viele Unternehmen starten mit einem moderaten Betrag und erhöhen ihn, sobald Wirkung sichtbar wird. Die eigentliche Investition ist Zeit: Pro aktivem Mitglied sollten einige geschützte Arbeitsstunden pro Monat eingeplant werden, dazu Kapazität für den Executive Sponsor.
7. Welche Arten von ERGs sind in Unternehmen am häufigsten?
Die häufigsten ERGs spiegeln die Identitätsgruppen und Lebensrealitäten der Belegschaft wider. Typische Erststarts sind Gruppen für Frauen, Schwarze, Hispanic oder Latino, LGBTQ+-Mitarbeitende, Veteranen, berufstätige Eltern und Menschen mit Behinderung. Neuere Kategorien betreffen mentale Gesundheit, Neurodiversität, Berufseinsteiger:innen und pflegende Angehörige. Der beste Startpunkt ergibt sich aus Demografie, geäußertem Interesse und den größten Zugehörigkeitslücken im Unternehmen.
8. Wie lange dauert es, eine ERG offiziell zu starten?
Der Aufbau einer ERG dauert in der Regel drei bis sechs Monate von der Idee bis zum öffentlichen Start. In dieser Phase finden Mitarbeitendenbefragung, Charta-Entwurf, Sponsor-Gewinnung, Budgetfreigabe und ein kleines Pilot-Event statt. Ein zu schneller Start führt zu unklarem Umfang und dünnem Sponsoring, während Prozesse über sechs Monate hinaus die Motivation des Gründungsteams verlieren, bevor die Gruppe sich überhaupt trifft.
9. Wie lässt sich der Erfolg einer ERG messen?
Kombiniert Teilnahme, Stimmung und Business-Kennzahlen. Verfolgt Mitgliederwachstum, Event-Teilnahme und wiederkehrende Beteiligung über die Zeit. Ergänzt Engagement-, Zugehörigkeits- und Inklusionswerte aus der Mitarbeitendenbefragung, gefiltert nach ERG-Mitgliedern und Nicht-Mitgliedern. Verknüpft die Ergebnisse anschließend mit Talent-Kennzahlen wie Bindung, Beförderungsraten und interne Mobilität der Mitglieder, um langfristigen Geschäftswert nachzuweisen.
10. Welche Fehler sollte man beim Aufbau einer ERG vermeiden?
Der teuerste Fehler ist der Start ohne Executive Sponsor, weil die Gruppe dann unterversorgt und leicht zu depriorisieren ist. Weitere häufige Stolpersteine sind eine vage Mission, fehlendes eigenes Budget, ein zu ambitionierter Umfang im ersten Jahr und der Umgang mit der ERG als reines Freiwilligen-Nebenprojekt. Auch fehlende HR-Abstimmung zu Mitgliedschaft und Arbeitszeit erzeugt vermeidbare Reibung, sobald die Gruppe wächst.
