Comment démarrer un ERG sur votre lieu de travail
Dans une main-d'œuvre hautement mondialisée, les groupes de ressources d'employés (ERG) constituent l'un des moyens les plus efficaces de favoriser la communauté, l'appartenance et la croissance professionnelle parmi les employés issus de divers horizons. Ils offrent également de nombreux avantages aux organisations, notamment un engagement accru des employés, de meilleurs taux de rétention et la possibilité de tirer parti des points de vue et des expériences uniques de leurs membres. La création d'un ERG implique la reconnaissance des problèmes rencontrés par le groupe d'affinité sur le lieu de travail et en dehors du lieu de travail.
Lors de l'établissement d'un ERG, il est important de Meilleures pratiques ERG à l'esprit. Voici 6 étapes pour démarrer un ERG sur votre lieu de travail :
Étape 1 : Sondage auprès de vos employés existants
Avant de créer un ERG dans l'organisation, il est essentiel de comprendre les problèmes auxquels sont confrontés les employés de votre groupe d'affinité au sein de votre organisation. Étudiez les politiques de l'entreprise qui concernent ces groupes et examinez les chiffres du recrutement, de la rétention et des performances. C'est également le bon moment pour discuter avec les employés du groupe d'affinité sur le lieu de travail afin de mieux comprendre leur expérience professionnelle au sein de l'organisation.
Une fois que vous avez une idée claire des défis auxquels sont confrontés les employés, il est temps de plaider en faveur de la création d'un groupe de ressources pour les employés et de susciter l'intérêt au sein de l'organisation.
Envoyez des ressources qui répondent à la nécessité d'un ERG, menez une courte enquête pour évaluer l'intérêt ou demandez simplement un vote à main levée lors des réunions d'entreprise. Utilisez l'enquête pour obtenir des données sur l'expérience des employés. Cela pourra ensuite être utilisé pour plaider en faveur des dirigeants et des sponsors.
Étape 2 : définir les objectifs et la mission
Avant de pouvoir présenter votre proposition à la direction, vous devez définir un énoncé de mission, des objectifs et une charte pour votre ERG. L'énoncé de mission est un court paragraphe (4 à 5 lignes) qui énonce la nécessité et l'objectif de l'ERG. Elle peut être suivie d'objectifs plus élaborés et quantifiables, ainsi que d'une charte pour lancer l'ERG.
Étape 3 : Solliciter le parrainage de la direction
Une fois que vous avez défini vos objectifs et défini votre mission, il est temps d'obtenir votre adhésion afin de vous assurer que vous disposez des fonds nécessaires pour organiser des activités et des événements efficaces de l'ERG. Lorsque vous organisez une réunion avec la direction exécutive, vous devez être prêt à présenter des arguments solides en faveur de votre ERG. Votre présentation doit inclure :
- L'objectif de votre ERG avec les buts, les objectifs et les énoncés de mission
- Données quantitatives et qualitatives basées sur votre enquête sur l'expérience des employés
- Recherches et données externes à l'appui de la nécessité d'assurer l'équité entre les sexes sur le lieu de travail
- Informations sur l'intérêt des employés pour le groupe de ressources
- Sponsor exécutif identifié, ainsi que tout autre soutien organisationnel dont l'ERG aura besoin pour fonctionner correctement
- Un plan proposé pour le fonctionnement de l'ERG et les événements et activités à venir
- Un budget proposé basé sur les données ci-dessus
Lisez la suite : Comment financer vos ERG.
Étape 4 : Recruter des membres et élire des dirigeants
Lorsque vous commencez à recruter des membres pour l'ERG, celui-ci doit répondre à un appel à des alliés. Certains ERG autorisent les alliés à rejoindre le groupe, d'autres non. Les différentes parties prenantes peuvent avoir des points de vue différents, et une fois qu'un accord aura été conclu, le recrutement sérieux pour l'ERG pourra commencer.
Commencez par faire connaître votre groupe de ressources par le biais de bulletins d'information internes à l'organisation ou de réunions générales. Un événement d'inauguration visant à donner le coup d'envoi au groupe peut également susciter de l'intérêt pour les activités de votre ERG. Si vous connaissez des personnes intéressées par l'ERG au sein de l'organisation, contactez-les spécifiquement. Le bouche-à-oreille pour diffuser votre invitation est également un moyen courant de recruter des membres.
Une fois les membres recrutés, il est conseillé au groupe de désigner ou d'élire un comité de direction, la taille du conseil dépendant de la taille de l'ERG. La première réunion peut également être utilisée à cette fin. Une bonne règle au sein d'un comité principal est de limiter leur mandat en prévoyant des réélections ou des nominations à des intervalles récurrents. Non seulement cela garantit la responsabilité et incite les dirigeants de l'ERG à prendre des mesures, mais cela garantit également que de nouvelles perspectives et idées sont constamment introduites au sein de la direction.
Étape 5 : Définir l'ordre du jour
Pour démarrer votre ERG, vous devez établir un ordre du jour pour le trimestre/l'année. Votre ordre du jour doit inclure les activités et les événements que vous prévoyez d'organiser, ainsi que l'impact que vous espérez en créer. L'un des problèmes courants auxquels sont confrontés les ERG est qu'ils démarrent avec une énergie fulgurante qui s'essouffle en raison d'un manque de direction, d'un calendrier d'événements mal géré ou d'une perte de soutien organisationnel. Pour armer votre ERG contre ces facteurs :
- Assurez-vous que votre charte est remplie de buts et d'objectifs réalisables. Réévaluez ces objectifs de temps en temps pour vous assurer que vos activités sont conformes aux objectifs et que vos objectifs correspondent aux besoins des employés du groupe d'affinité de votre lieu de travail.
- Planifiez les activités de votre ERG bien à l'avance. L'organisation très fréquente de multiples grands événements tels que des panels et des conférences n'est pas durable. Par conséquent, il est plus sage de planifier un ensemble de petits événements tels que des discussions de groupe, événements de volontariat, des projections vidéo, etc. autour d'événements plus importants pour que le calendrier soit bien rempli et que vos membres restent engagés.
- Assurez-vous de rendre compte et d'amplifier l'impact de l'ERG auprès des parties prenantes et du reste de votre organisation. La transparence se traduit par une confiance et un soutien continus dans le travail de votre ERG.
Étape 6 : Organisez la première réunion de votre ERG
Une fois que tout est réglé, il est temps d'organiser la première réunion pour votre ERG. Le but de cette réunion devrait être de présenter les membres les uns aux autres, de discuter de la charte de l'ERG et de commencer à planifier des événements pour l'ERG.
Une façon intéressante d'intégrer des membres à l'ERG pourrait être d'organiser un court événement de volontariat avec une organisation à but non lucratif qui œuvre pour le renforcement du groupe d'affinité. Vous pouvez également utiliser la première session pour partager des ressources de base, notamment des blogs, des articles, des vidéos éducatives ou d'autres médias afin de sensibiliser le public aux problèmes que vous envisagez de résoudre. Enfin, vous pouvez simplement profiter de la première réunion pour familiariser les membres les uns avec les autres et avoir une session de discussion amusante et relaxante.
Voici un résumé de la façon de créer un groupe de ressources pour les employés sur votre lieu de travail. <rte-link_business-popup>Pour faire du bénévolat auprès de votre ERG, <rte-link_business-popup>parlez-nous.
Pour en savoir plus sur les ERG, consultez notre Guide complet du groupe de ressources pour les employés.
Frequently Asked Questions
1. Qu'est-ce qu'un groupe d'affinité et comment fonctionne-t-il ?
Un groupe d'affinité (Employee Resource Group ou ERG) est une communauté volontaire, animée par les salariés, réunie autour d'une identité, d'une expérience ou d'un intérêt partagé. On y trouve souvent des groupes pour les femmes, les professionnels noirs, les employés LGBTQ+, les vétérans ou les parents actifs. Chaque ERG fonctionne avec une charte, un parrain exécutif et un budget dédié, et soutient la stratégie DEI globale.
2. Pourquoi les entreprises devraient-elles créer un groupe d'affinité ?
Les ERG aident les entreprises à renforcer l'inclusion, à améliorer l'engagement et à faire remonter les voix sous-représentées dans les décisions. Ils offrent un espace structuré pour bâtir une communauté, développer des compétences de leadership et éclairer les politiques internes. Les groupes bien pilotés améliorent aussi la fidélisation et le recrutement, ce qui explique pourquoi la plupart des grandes entreprises en font un pilier de leur stratégie DEI.
3. Comment obtenir un parrainage exécutif pour un nouveau groupe d'affinité ?
Le parrainage exécutif commence par un argumentaire clair reliant la mission du groupe d'affinité aux enjeux de l'entreprise. Préparez une courte présentation avec l'objectif, des cibles quantifiables, des données de recherche externe et l'impact attendu sur l'engagement, la fidélisation et le recrutement. Ciblez un dirigeant dont le périmètre est aligné et demandez des engagements concrets : budget, soutien visible et temps de travail protégé pour les membres.
4. Quelles sont les premières étapes pour lancer un groupe d'affinité au travail ?
Les premières étapes consistent à sonder les salariés pour valider l'intérêt réel, à revoir les politiques RH existantes et à identifier une petite équipe fondatrice. Ensuite, rédigez une mission, fixez des objectifs quantifiables à un an et écrivez une charte courte couvrant l'adhésion, le rythme des réunions et les règles de décision. Obtenir un parrain exécutif et un budget modeste avant le lancement public rend le groupe crédible et durable.
5. Quels rôles de direction sont nécessaires pour gérer un groupe d'affinité ?
Un groupe d'affinité fonctionnel repose sur quatre rôles clés. Le Program Manager pilote la stratégie et le calendrier annuel. Le porte-parole gère la communication interne et externe. Le trésorier suit le budget et les remboursements. Le responsable des adhésions recrute de nouveaux membres, mesure l'engagement et fait le lien avec le parrain exécutif. Les ERG plus larges ajoutent ensuite des responsables événements, mentorat ou impact communautaire.
6. Quel budget prévoir pour un nouveau groupe d'affinité ?
Les budgets varient selon la taille de l'entreprise, mais la première année couvre généralement les événements, les intervenants, les supports de formation et de petits dons à des associations. La plupart des organisations démarrent avec une enveloppe modeste et l'augmentent quand l'impact est démontré. Le vrai investissement reste le temps : prévoir quelques heures par mois de temps de travail protégé par membre actif, plus la disponibilité du parrain.
7. Quels types de groupes d'affinité sont les plus courants en entreprise ?
Les ERG les plus fréquents reflètent les groupes identitaires et les expériences vécues des salariés. Les lancements typiques concernent les femmes, les professionnels noirs, hispaniques ou latino-américains, les employés LGBTQ+, les vétérans, les parents actifs et les personnes en situation de handicap. Des catégories plus récentes couvrent la santé mentale, la neurodiversité, les jeunes actifs et les aidants. Le bon point de départ dépend des données démographiques et de l'intérêt exprimé.
8. Combien de temps faut-il pour lancer officiellement un groupe d'affinité ?
Formaliser un ERG prend en général trois à six mois entre l'idée initiale et le lancement public. Cette fenêtre couvre le sondage des salariés, la rédaction de la charte, la recherche du parrain exécutif, la validation du budget et un premier événement pilote. Aller trop vite crée des périmètres flous et un parrainage fragile, tandis qu'un délai supérieur à six mois épuise la motivation des membres fondateurs.
9. Comment mesurer le succès d'un groupe d'affinité ?
Suivez un mélange de participation, de ressenti et de résultats business. Mesurez la croissance des adhésions, la fréquentation des événements et la participation récurrente mois après mois. Ajoutez les scores d'engagement, d'appartenance et d'inclusion de l'enquête interne, en comparant membres et non-membres. Reliez enfin ces données aux indicateurs talents, comme la fidélisation, le taux de promotion et la mobilité interne des membres, pour démontrer la valeur à long terme.
10. Quelles erreurs éviter lors de la création d'un groupe d'affinité ?
L'erreur la plus lourde est de lancer un groupe d'affinité sans parrain exécutif, ce qui le laisse sous-doté et facile à déprioriser. Les autres écueils courants sont une mission floue, l'absence de budget dédié, un périmètre trop ambitieux dès la première année et le traitement de l'ERG comme un projet bénévole secondaire. Négliger le partenariat RH sur les règles d'adhésion et le temps de réunion crée aussi des frictions inutiles.
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