Monat gegen häusliche Gewalt

Für Millionen von Menschen sollte der Arbeitsplatz ein Ort der Produktivität, der beruflichen Entwicklung und der finanziellen Unabhängigkeit sein. Doch die stille Krise häuslicher Gewalt und Gewalt in Partnerschaften folgt Betroffenen oft bis an den Arbeitsplatz und beeinträchtigt ihre Sicherheit, ihre psychische Gesundheit und ihre Arbeitsplatzsicherheit massiv. Es ist an der Zeit, die Lücke zwischen betrieblichen Sicherheitsnetzen und der tatsächlichen Gefährdung von Mitarbeitenden zu schließen.

Im Dezember 2025 veröffentlichten die National Domestic Violence Hotline und Futures Without Violence einen gemeinsamen Bericht über die Erfahrungen von Betroffenen am amerikanischen Arbeitsplatz. Die Ergebnisse waren eindeutig: Die meisten US-Unternehmen sind nicht darauf vorbereitet, Mitarbeitende zu unterstützen, die häusliche Gewalt oder Gewalt in Partnerschaften erleben; es mangelt an klaren Richtlinien, Mitarbeiterschulungen und zugänglichen Ressourcen. 

Esta Soler, Präsidentin von Futures Without Violence, brachte es auf den Punkt: „Bei weitem nicht genug Arbeitsplätze in unserem Land – ob groß oder klein – unterstützen Mitarbeitende, die mit häuslicher Gewalt, Gewalt in Partnerschaften, sexuellen Übergriffen oder Stalking konfrontiert sind. Dies sollte ein Weckruf für Führungskräfte sein, Unterstützungsangebote und Richtlinien einzuführen, die Betroffenen helfen, ihren Arbeitsplatz zu behalten und sich sowie ihre Kinder zu schützen.“

Der Monat gegen häusliche Gewalt, der jedes Jahr im Oktober begangen wird, ist genau für diesen Zweck da. Für Verantwortliche im Bereich CSR und soziale Wirkung ist der Monat gegen häusliche Gewalt 2026 keine bloße Pflichtaufgabe im Kommunikationskalender. Er ist ein jährlicher Anstoß, um zu prüfen, ob Ihr Unternehmen bereit ist, eine echte Stütze für Mitarbeitende in Gewaltsituationen zu sein und ob Ihre Investitionen in die Gemeinschaft die Organisationen erreichen, die sich für ein Ende dieser Gewalt einsetzen.

Was der Monat gegen häusliche Gewalt 2026 bedeutet

Der Oktober ist der Monat gegen häusliche Gewalt. Bild via Arizona Department of Economic Security.

Die Geschichte und das fortgeführte Thema von 2025

Der Monat gegen häusliche Gewalt geht auf den Oktober 1987 zurück, als die National Coalition Against Domestic Violence den ersten nationalen Tag der Einheit ausrief, aus dem sich ein ganzer Aktionsmonat entwickelte. 1989 erklärte der Kongress den Oktober durch ein Gesetz offiziell zum Monat gegen häusliche Gewalt (DVAM). Seitdem hat sich der Monat zur wichtigsten nationalen Plattform für Aufklärung, die Anerkennung von Betroffenen und die Mobilisierung der Gemeinschaft gegen Gewalt in Partnerschaften entwickelt.

Das Thema für 2025, eingeführt von der Domestic Violence Awareness Project Advisory Group, lautete „With Survivors, Always.“ Dieses Konzept betont ein beständiges, ganzjähriges Engagement gegenüber einem nur vorübergehenden Fokus. „An der Seite von Überlebenden“ bedeutet Präsenz, Kontinuität und strukturelle Verpflichtung zu jeder Jahreszeit, nicht nur im Oktober. Für Führungskräfte ist dies ein nützlicher Rahmen, um zu bewerten, ob das Engagement Ihres Unternehmens in dieser Frage wirklich konsistent ist oder sich auf eine einzige jährliche Kommunikation beschränkt.

Das Ausmaß des Problems in der amerikanischen Arbeitswelt

Die Daten zu häuslicher Gewalt in der US-Arbeitswelt sind umfangreich, aktuell und folgenreich. Laut Daten der U.S. Centers for Disease Control and Prevention aus dem Jahr 2024erfahren mindestens 41 % der Frauen und 26 % der Männer in den USA im Laufe ihres Lebens häusliche Gewalt oder Stalking. In jedem mittelständischen oder großen Unternehmen ist das Thema daher keine bloße Hypothese. Es ist statistisch sicher, dass Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter von Missbrauch betroffen sind, während sie gleichzeitig ihre beruflichen Aufgaben erfüllen.

Das Arbeitsministerium berichtet , dass Opfer häuslicher Gewalt jährlich fast 8 Millionen bezahlte Arbeitstage in den Vereinigten Staaten verlieren, was für Arbeitgeber zu 1,8 Milliarden US-Dollar an Produktivitätsverlustenführt. Die gesamtwirtschaftlichen Auswirkungen sind sogar noch gravierender: Eine Studie der CDC zur wirtschaftlichen Belastung über die Lebensspanne schätzte die wirtschaftliche Gesamtbelastung durch häusliche Gewalt auf fast 3,6 Billionen US-Dollar über die Lebenszeit der Betroffenen, einschließlich medizinischer Kosten, Produktivitätsverlusten und Ausgaben für das Strafrechtssystem. Die Führungsexpertin Michelle Travis betonte in einem Beitrag für Forbes, dass häuslicher Missbrauch US-Unternehmen schätzungsweise 3 bis 5 Milliarden US-Dollar jährlich durch Produktivitätsverluste, Gesundheitskosten und Gewalt am Arbeitsplatz. 

Die Ergebnisse des Berichts der Hotline und von Futures Without Violence vom Dezember 2025

Der gemeinsame Bericht vom Dezember 2025 von The National Domestic Violence Hotline und Futures Without Violence identifizierte eine strukturelle Vorsorgelücke an amerikanischen Arbeitsplätzen. Überlebende von häuslicher Gewalt, Gewalt in der Partnerschaft, sexuellen Übergriffen und Stalking stehen vor erheblichen Hindernissen bei der Aufrechterhaltung ihrer Beschäftigung, obwohl eine feste Anstellung oft entscheidend für ihre Sicherheit und finanzielle Unabhängigkeit ist. 

Der Bericht machte deutlich, dass Arbeitgeber eine wesentliche Rolle bei der Unterstützung von Betroffenen spielen können, die meisten dies jedoch noch nicht mit den erforderlichen Richtlinien, Schulungen oder Ressourcen tun.

„Wenn Sie Ihre Arbeitsplätze sicherer und unterstützender gestalten, stärken Sie Ihre Belegschaft, verbessern Ihre Produktivität und machen Ihre Gemeinschaft sicherer. Es gibt keine Zeit zu verlieren.“ 

— Esta Soler, Präsidentin, Futures Without Violence, 1. Dezember 2025

Warum häusliche Gewalt ein arbeitsplatzbezogenes Thema ist und nicht nur ein privates

Die Kosten, die Arbeitgeber bereits tragen

Die Annahme, dass häusliche Gewalt eine Privatsache sei, die nicht in den Arbeitsplatz hineinwirkt, wird durch die Daten konsequent widerlegt. Untersuchungen, auf die sich die Corporate Alliance to End Partner Violence beruft, ergaben, dass 21 % der vollzeitbeschäftigten Erwachsenen Opfer häuslicher Gewalt sind und 74 % dieser Personen an ihrem Arbeitsplatz von ihrem Peiniger belästigt wurden. Die Forschung zeigt zudem, dass etwa 50 % der erwerbstätigen Betroffenen werden am Arbeitsplatz von ihren gewalttätigen Partnern durch Anrufe, unangemeldete Besuche oder durch die Behinderung ihres Arbeitswegs belästigt.

Häusliche Gewalt wirkt sich auf verschiedenen Ebenen auf den Arbeitsplatz aus: durch häufigeres Fehlen und Unpünktlichkeit, nachlassende Konzentration und Leistung, Sicherheitsbedenken der Kollegen bei Besuchen des Täters vor Ort, höhere Gesundheitskosten sowie eine stärkere Mitarbeiterfluktuation. Resilience MI berichtet , dass häusliche Gewalt jährlich Kosten in Höhe von 8,3 Milliarden Dollar verursacht, die sich aus höheren medizinischen Ausgaben und Produktivitätsverlusten zusammensetzen. Der Privatsektor trägt, wie die CDC festgestellt hat, mindestens die Hälfte der Kosten im Zusammenhang mit Gewalt in Partnerschaften, da er Krankenversicherungen und Leistungen bei Arbeitsfreistellung bereitstellt.

Die Dimension des finanziellen Missbrauchs, die Unternehmen oft übersehen

Nicht jede Form häuslicher Gewalt ist sichtbar, und nicht jede ist körperlicher Natur. Die Daten der National Domestic Violence Hotline für 2024 ergaben, dass fast 40 % der Personen , die sich 2024 an die Hotline wandten, von wirtschaftlichem oder finanziellem Missbrauch berichteten. Dabei kontrolliert ein Partner den Zugang zu Geld, Beschäftigung und finanziellen Ressourcen. Finanzieller Missbrauch ist eines der effektivsten Mittel, mit denen Täter ihre Partner an der Flucht hindern: Er schränkt den Zugang zu Wohnraum, Kinderbetreuung, rechtlichem Beistand und Transportmitteln ein.

Diese Dimension erfordert eine direkte Reaktion der Arbeitgeber. Der SECURE 2.0 Act, der im Dezember 2022 verabschiedet wurde und am 1. Januar 2024 in Kraft trat, ermöglicht es Arbeitgebern, eine Bestimmung in ihre Pläne aufzunehmen, die es Mitarbeitern erlaubt, innerhalb eines Jahres nach einem Vorfall häuslicher Gewalt unverfallbare 401(k)-Gelder ohne die übliche 10-prozentige Strafgebühr für vorzeitige Auszahlungen zu entnehmen. Dies ist eines der konkretesten finanziellen Instrumente, das ein Arbeitgeber einem Betroffenen zur Verfügung stellen kann, um wirtschaftliche Unabhängigkeit zu erlangen. Unternehmen, die noch nicht geprüft haben, ob ihr 401(k)-Plan diese Bestimmung enthält, haben vor Oktober einen konkreten, umsetzbaren Schritt vor sich.

Häusliche Gewalt in Remote- und Hybrid-Arbeitsumgebungen

Die Umstellung auf Remote- und Hybrid-Arbeitsmodelle hat die Sichtbarkeit häuslicher Gewalt für Kollegen und Vorgesetzte verändert. Die Personalabteilung der UC Davis und Ressourcen zur Prävention von Gewalt am Arbeitsplatz weisen darauf hin, dass in Remote-Umgebungen Warnsignale Hintergrundstörungen oder aggressive Stimmen während Videoanrufen, plötzliche Änderungen der Verfügbarkeit, sichtbare Ängstlichkeit oder Ablenkung während virtueller Meetings sowie das abrupte Verlassen von Anrufen sein können. Diese Signale erfordern eine andere Art der Aufmerksamkeit als die verhaltensbezogenen Hinweise bei Präsenztreffen, auf die herkömmliche Schulungsprogramme ausgerichtet sind.

Für Unternehmen mit hybriden Arbeitsmodellen ist der Monat der Sensibilisierung für häusliche Gewalt 2026 ein guter Anlass, um zu prüfen, ob Führungskräfteschulungen auch Warnsignale im Remote-Kontext abdecken, ob Ressourcen des EAP (Employee Assistance Program) in digitalen Arbeitsumgebungen genauso sichtbar kommuniziert werden wie vor Ort und ob der virtuelle Arbeitsplatz ausreichend Vertraulichkeit für Mitarbeitende bietet, die während der Arbeitszeit Hilfe suchen müssen.

Wie Unternehmen im Oktober 2026 wirksame Maßnahmen ergreifen können

Eine überlebensorientierte Richtlinie am Arbeitsplatz entwickeln

Eine überlebensorientierte Richtlinie zum Thema häusliche Gewalt am Arbeitsplatz unterscheidet sich in Ausrichtung und Gestaltung grundlegend von einer Richtlinie, die lediglich auf Haftungsminimierung abzielt. Laut dem National Resource Center: Workplaces Respond to Domestic and Sexual Violencesollte eine umfassende Richtlinie Folgendes enthalten: ein klares Bekenntnis der Organisation zu Engagement und Vertraulichkeit, Bestimmungen für Unterstützungsmaßnahmen (flexible Arbeitszeiten, vorübergehende Zuweisung eines anderen Arbeitsplatzes, Freistellung), einen definierten Vermittlungsprozess zu internen EAP-Ressourcen und externen Hilfsorganisationen sowie Sicherheitsprotokolle für den Fall, dass ein Täter am Unternehmensstandort auftaucht oder Kontakt zu Kollegen aufnimmt.

Die Richtlinie sollte zudem über die Verfügbarkeit der SECURE 2.0 401(k)-Bestimmung für Überlebende sowie über spezifische bezahlte Freistellungsregelungen bei häuslicher Gewalt informieren. Mehrere Bundesstaaten, darunter Kalifornien und New York, haben mittlerweile spezifische gesetzliche Anforderungen an Richtlinien zum Thema häusliche Gewalt für bestimmte Arbeitgeberkategorien. Die Überprüfung der aktuellen staatlichen Anforderungen im Abgleich mit Ihrer bestehenden Richtlinie ist ein praktischer Schritt für ein Audit vor Oktober.

Mitarbeiterschulungen, die über das Erkennen von Warnsignalen hinausgehen

Schulungen für Führungskräfte zum Thema häusliche Gewalt decken in der Regel verhaltensbezogene Warnsignale ab: unerklärliche Fehlzeiten, sichtbare Verletzungen, Rückzug von Kollegen oder Ängste. Diese Grundlage ist notwendig. Echte Wirkung erzielt man jedoch erst durch die Ergänzung um Schulungen zur aktiven Unterstützung durch Kollegen (Bystander Intervention). Dabei lernen Mitarbeitende und Führungskräfte, wie sie reagieren können, wenn sich jemand ihnen anvertraut, wie sie Unterstützung anbieten, ohne Druck auszuüben, und welche Hilfsangebote sie vermitteln können.

Das Futures Without Violence Workplaces Respond Toolkit empfiehlt ausdrücklich Schulungen, die Remote- und Hybrid-Arbeitsumgebungen berücksichtigen, da sich die Verhaltenssignale und Interventionsmöglichkeiten deutlich von denen im persönlichen Kontakt unterscheiden. Die Schulung sollte zudem klarstellen, wofür Führungskräfte nicht verantwortlich sind: Sie sollen weder als Berater noch als Ermittler oder Sicherheitsplaner fungieren. Ihre Rolle besteht darin, Rahmenbedingungen für ein offenes Gespräch zu schaffen, Hilfsangebote zu vermitteln und die Vertraulichkeit zu wahren.

Kompetenzbasiertes Ehrenamt für Organisationen gegen häusliche Gewalt

Die Infrastruktur für ehrenamtliches Engagement in Unternehmen wird während des Monats der Sensibilisierung für häusliche Gewalt selten auf entsprechende Organisationen ausgerichtet – eine Lücke, die es zu schließen gilt. Gemeinnützige Organisationen in diesem Bereich haben beständige und spezifische Bedarfe, die hervorragend zu den professionellen Fähigkeiten in der Unternehmenswelt passen.

Juristische Pro-bono-Freiwillige können bei der Dokumentation von einstweiligen Verfügungen, bei Fragen zum Wohnrecht und bei arbeitsrechtlicher Beratung für Überlebende unterstützen, die von Arbeitsplatzverlust bedroht sind. IT-Experten können digitale Aufnahmesysteme, Hotline-Infrastrukturen und Fallmanagement-Plattformen von Schutzhäusern und Beratungsstellen prüfen und verbessern. HR-Profis können Rahmenkonzepte für die Beschäftigungsfähigkeit und Schulungsprogramme für Überlebende entwickeln, die wieder in den Arbeitsmarkt einsteigen. Fachleute aus Kommunikation und Marketing können Spendenkampagnen, die Kommunikation mit Spendern und Materialien zur öffentlichen Aufklärung stärken.

Organisationen wie die National Domestic Violence Hotline, Futures Without Violencesowie regionale Koalitionen gegen häusliche Gewalt freuen sich über strukturierte Partnerschaften mit Unternehmen im Rahmen von Freiwilligenprogrammen. 

Gemeinnützige Organisationen gegen häusliche Gewalt 

1. Futures Without Violence (USA & weltweit)

• Fokus: Diese Organisation entwickelt spezialisierte Toolkits und Schulungsprogramme, um Sicherheitskonzepte am Arbeitsplatz zu etablieren und Überlebende auf den Berufseinstieg vorzubereiten.
• Freiwilligenarbeit: Fachkräfte können bei der Optimierung von Berufsbildungslehrplänen sowie bei der Erstellung von Informationsmaterialien für Führungskräfte unterstützen.

2. National Domestic Violence Hotline (USA)

• Fokus: Diese nationale Organisation bietet rund um die Uhr Krisenintervention, digitale Chat-Beratung und eine umfassende Datenbank für Überlebende im ganzen Land.
• Freiwilligenarbeit: IT-Experten können bei der Optimierung sicherer digitaler Aufnahme-Infrastrukturen, der Verbesserung von Chat-Systemen und der Evaluierung von Datenmanagement-Tools für die Hotline helfen.

3. Garden of Hope (USA, New York)

• Fokus: Sie haben sich auf die Unterstützung von Einwanderern und lokalen Gemeinschaften spezialisiert, die mit sprachlichen, kulturellen und sozioökonomischen Barrieren konfrontiert sind.
• Engagement von Freiwilligen: Pro-bono-Rechtsexperten können Überlebende bei Fragen zum Wohnungsrecht und bei Einwanderungsdokumenten unterstützen, während Marketing-Freiwillige bei der Übersetzung und Anpassung von Informationsmaterialien helfen können.

4. My Sister's House (USA, Kalifornien)

• Fokus: Diese Organisation bietet gezielte, kulturell sensible Schutzräume und spezielle Berufsbildungsprogramme an, um Überlebenden dabei zu helfen, ihre finanzielle Unabhängigkeit zurückzugewinnen.
• Engagement von Freiwilligen: Personalexperten aus Unternehmen können Probetrainings für Vorstellungsgespräche, Workshops zum Verfassen von Lebensläufen und berufliche Mentoring-Programme leiten, um Überlebende beim Wiedereinstieg in den Arbeitsmarkt zu unterstützen. 

Gooderas Katalog für kompetenzbasiertes Ehrenamt umfasst Möglichkeiten, die nach Fachbereichen gegliedert sind. Dies ermöglicht es CSR-Teams, die Expertise ihrer Mitarbeiter gezielt auf die spezifischen Bedürfnisse der Organisationen abzustimmen, anstatt auf allgemeine Sensibilisierungsveranstaltungen zurückzugreifen.

Förderung und gesellschaftliches Engagement für Organisationen zur Unterstützung von Opfern häuslicher Gewalt

Investitionen in Organisationen, die sich gegen häusliche Gewalt einsetzen, können zwei strukturell unterschiedliche Formen annehmen, die beide wichtige Zwecke erfüllen. Notfall- und Betriebsmittel unterstützen den unmittelbaren Bedarf: den Betrieb von Notunterkünften, die Besetzung von Hotlines, Anwaltsprogramme und Unterstützung bei der Wohnungssuche für Überlebende in Krisensituationen. Investitionen in den Kapazitätsaufbau fördern die organisatorische Entwicklung: technologische Infrastruktur, Kommunikationskapazitäten, Programme zur beruflichen Entwicklung für Überlebende und die Planung finanzieller Nachhaltigkeit.

Für CSR-Verantwortliche, die eine messbare Strategie für gesellschaftliches Engagement rund um den Monat der Sensibilisierung für häusliche Gewalt aufbauen, führen Zuschüsse für den Kapazitätsaufbau tendenziell zu stärkeren, ESG-berichtsfähigen Ergebnissen. Ihre Wirkung ist im Zeitverlauf dokumentierbar und lässt sich direkt mit Kennzahlen zur Beschäftigung und wirtschaftlichen Unabhängigkeit der Überlebenden verknüpfen. Die Kombination von finanzieller Förderung mit einem gezielten, kompetenzbasierten Freiwilligenprojekt für dieselbe Organisation schafft einen Mehrwert, der für die gemeinnützige Einrichtung wertvoller ist als die einzelnen Komponenten für sich genommen.

Verknüpfung des Monats der Sensibilisierung für häusliche Gewalt mit Ihrer ESG- und CSR-Strategie

SDG-Ausrichtung für Programme gegen häusliche Gewalt

Das unternehmerische Engagement bei häuslicher Gewalt lässt sich mehreren Zielen für nachhaltige Entwicklung (SDGs) zuordnen. SDG 5, Geschlechtergleichstellung, insbesondere Unterziel 5.2, befasst sich mit der Beseitigung aller Formen von Gewalt gegen Frauen und Mädchen im öffentlichen und privaten Bereich, was direkt auch Gewalt in der Partnerschaft und häusliche Gewalt umfasst. 

SDG 8, Menschenwürdige Arbeit und Wirtschaftswachstum, steht im Zusammenhang mit dem Erhalt von Arbeitsplätzen und der wirtschaftlichen Sicherheit, die durch gut konzipierte Programme gegen häusliche Gewalt am Arbeitsplatz für Betroffene gefördert werden. SDG 10, Weniger Ungleichheiten, ist relevant angesichts der unverhältnismäßig starken Auswirkungen häuslicher Gewalt auf Frauen, Geringverdiener und marginalisierte Bevölkerungsgruppen.

Für ESG-Offenlegungen sind die GRI-Standards 401 (Beschäftigung) und 403 (Arbeitsschutz) die für Richtlinien und Programme gegen häusliche Gewalt am Arbeitsplatz am unmittelbarsten relevanten Berichtsstandards. Die CSRD behandelt geschlechtsspezifische Gewalt und Sicherheit am Arbeitsplatz für Unternehmen mit Berichtspflichten in der EU zunehmend als wesentliche soziale Offenlegungsthemen.

Das wirtschaftliche Argument für ein Engagement der Führungsebene

Das wirtschaftliche Argument für Investitionen in den Schutz vor häuslicher Gewalt am Arbeitsplatz ist sowohl eine Strategie zur Kostensenkung als auch zur Talentgewinnung. Auf der Kostenseite sprechen die von Forbes geschätzten jährlichen Kosten für Arbeitgeber in Höhe von 3 bis 5 Milliarden Dollar sowie 8 Millionen verlorene Arbeitstage pro Jahr direkt für den Return on Investment durch eine Infrastruktur für frühzeitige Unterstützung und Intervention. Die Senkung der Fluktuation bei betroffenen Mitarbeitenden, die Unterstützung und Anpassungen am Arbeitsplatz erhalten, ist angesichts der hohen Wiederbeschaffungskosten für erfahrene Fachkräfte eine besonders aussagekräftige Kennzahl.

Was die Talentstrategie betrifft, zeigen Untersuchungen der SHRM und Umfragen zu Mitarbeiterleistungen regelmäßig, dass Richtlinien zu Sicherheit, Vertraulichkeit und Anpassungen am Arbeitsplatz entscheidende Faktoren bei der Wahl des Arbeitgebers sind und darüber bestimmen, ob Mitarbeitende sensible persönliche Situationen offenlegen. Mitarbeitende, die darauf vertrauen, dass ihr Arbeitgeber vertraulich und unterstützend mit sensiblen Umständen umgeht, bleiben eher engagiert und produktiv.

Beispiele, die Maßstäbe setzen

Verizon: Richtlinie gegen häusliche Gewalt am Arbeitsplatz und Ally-Schulungen

Verizon stellt sich gegen häusliche Gewalt. Bild via Crime Stoppers.

Verizon unterhält eines der am besten dokumentierten Unternehmensprogramme gegen häusliche Gewalt im Privatsektor. Ihre Partnerschaft mit der Corporate Alliance to End Partner Violence (CAEPV) brachte die CAEPV HopeLine from Verizon Webinar-Reihehervor, eine Schulungsressource, die Arbeitgebern im ganzen Land kostenlos zur Verfügung gestellt wird. Alan Gardner, damals VP of Human Resources bei Verizon Wireless, beschrieb das Ziel des Programms so: „Wir schulen Arbeitgeber darin, hilfsbedürftige Mitarbeiter zu erkennen, sie zu unterstützen und an die entsprechenden Hilfsangebote weiterzuleiten.“

Verizon entwickelte zudem ein Entrepreneurship Training Grant Program für Überlebende häuslicher Gewalt, da Überlebende, die komplexe Lebenssituationen meistern, oft über ausgeprägte Bewältigungs-, Management- und Problemlösungskompetenzen verfügen. Ihre #ForwardTogether Kampagne, die im Oktober 2020 startete und in den Folgejahren fortgesetzt wurde, verband interne Mitarbeiterschulungen mit Investitionen in externe Organisationen, die Überlebende unterstützen.

Das Workplaces Respond-Programm von Futures Without Violence

Futures Without Violence betreibt das nationale Ressourcenzentrum „Workplaces Respond to Domestic and Sexual Violence“. Es bietet Arbeitgebern jeder Größe Richtlinienvorlagen, Schulungspläne für Führungskräfte, Informationsmaterial für Betroffene sowie Beratung beim Aufbau von Programmen, die den Überlebenden in den Mittelpunkt stellen. Die Materialien des Zentrums sind frei zugänglich und speziell darauf ausgelegt, von Unternehmen an ihre jeweilige Branche, Größe und Region angepasst zu werden.

Der gemeinsame Bericht vom Dezember 2025, der in Partnerschaft mit der National Domestic Violence Hotline erstellt wurde, ist die aktuellste und fundierteste Ressource für Unternehmensverantwortliche, die ihre Programme zum Monat gegen häusliche Gewalt planen oder überarbeiten. Für CSR-Teams, die neu in diesem Bereich sind, bietet das „Workplaces Respond“-Toolkit den praktischsten Einstieg in die Gestaltung von Richtlinien und Schulungen, ohne dass ein externer Berater hinzugezogen werden muss.

Das Modell der Corporate Alliance to End Partner Violence

Die Corporate Alliance to End Partner Violence (CAEPV) hat einen der am häufigsten zitierten Rahmen für das Engagement von Arbeitgebern bei häuslicher Gewalt als arbeitsplatzbezogenes Thema entwickelt. Ihr Modell für Richtlinien sowie ihre Forschung zur Verbreitung von Belästigungen am Arbeitsplatz durch missbräuchliche Partner (74 % der betroffenen Arbeitnehmer haben dies erlebt) bilden die evidenzbasierte Grundlage, auf die sich die meisten Unternehmensrichtlinien zu häuslicher Gewalt beziehen.

Dieses Modell ist besonders wertvoll für Unternehmen, die von einer allgemeinen Richtlinie zur Gewaltprävention zu einer spezifisch auf Überlebende ausgerichteten Richtlinie für häusliche Gewalt übergehen möchten. Der Rahmen adressiert den zentralen Konflikt bei der Reaktion auf häusliche Gewalt im Unternehmen: die doppelte Verpflichtung, betroffene Mitarbeiter zu unterstützen und gleichzeitig die Sicherheit der gesamten Belegschaft zu gewährleisten – insbesondere in Situationen, in denen ein Täter versuchen könnte, am Arbeitsplatz Kontakt aufzunehmen.

Ein praktischer Umsetzungsrahmen für CSR-Teams

Vor Oktober: Die Prüfung von Richtlinien und Bereitschaft

Die sinnvollste Aktivität für ein CSR-Team im September zur Vorbereitung auf den Monat gegen häusliche Gewalt ist eine interne Bestandsaufnahme in vier Bereichen. Erstens: Existiert eine schriftliche Richtlinie zu häuslicher Gewalt am Arbeitsplatz und ist diese für alle Mitarbeiter zugänglich? Zweitens: Wurde das EAP (Employee Assistance Program) kürzlich mit explizitem Hinweis auf Hilfsangebote bei häuslicher Gewalt kommuniziert, auch für Mitarbeiter im Homeoffice? 

Drittens: Haben Führungskräfte in den letzten 12 Monaten Schulungen zur Erkennung von Warnsignalen und zum Umgang mit Offenlegungen erhalten, auch im Kontext virtueller Arbeit? Viertens: Wurde der 401(k)-Plan daraufhin geprüft, ob die Bestimmung des SECURE 2.0-Gesetzes zur Auszahlung bei häuslichem Missbrauch bereits umgesetzt wurde? 

Diese vier Fragen identifizieren schnell die Prioritäten für den Oktober. Dies sollte die Tiefe der Programmgestaltung bestimmen, anstatt die Ressourcen auf zu viele oberflächliche Aktivitäten zu verteilen. 

Im Oktober: Tiefe statt Breite

Ein gut konzipiertes, kompetenzbasiertes Freiwilligenprojekt für eine lokale Organisation gegen häusliche Gewalt, das auf eine spezifische berufliche Fähigkeit ausgerichtet ist, die die Non-Profit-Organisation als echten Bedarf identifiziert hat, erzielt eine nachhaltigere Wirkung als fünf reine Sensibilisierungskampagnen. Eine einzige Schulung für Führungskräfte, die von einem qualifizierten Moderator geleitet und sowohl für Präsenz- als auch für Remote-Manager angepasst wurde, bringt die Organisation weiter als eine E-Mail mit neuen Richtlinien. 

Eine klare, leicht zugängliche Information an alle Mitarbeitenden, die die National Domestic Violence Hotline (1-800-799-SAFE / 1-800-799-7233 oder per SMS mit dem Wort START an 88788) bekannt macht, ist die wichtigste Maßnahme zur Sensibilisierung, die ein Arbeitgeber ergreifen kann.

Gooderas Plattform für unternehmerisches Engagement kann CSR-Teams dabei unterstützen, kompetenzbasierte Freiwilligenpartnerschaften mit Organisationen gegen häusliche Gewalt zu identifizieren und zu strukturieren – als Teil eines strukturierten Programms zum Monat der Sensibilisierung für häusliche Gewalt, inklusive integrierter Wirkungsmessung.

Nach dem Oktober: Die ganzjährige Struktur

Der April bringt den Monat der Sensibilisierung für sexuelle Übergriffe mit sich – ein angrenzendes und oft überschneidendes Thema, das sich als natürlicher Prüfpunkt eignet, um zu sehen, ob die im Oktober eingegangenen Verpflichtungen eingehalten wurden. Die jährliche Tagung von „Workplaces Respond“ bietet HR- und CSR-Profis, die für Programme gegen häusliche Gewalt am Arbeitsplatz verantwortlich sind, Möglichkeiten zum Austausch und aktuelle Ressourcen. Der Dezember ist der richtige Zeitpunkt, um sicherzustellen, dass die Überprüfung der SECURE 2.0-Bestimmungen abgeschlossen ist und notwendige Änderungen an 401(k)-Plänen in die Wege geleitet wurden.

Die Kommunikationsstrategie für das Mitarbeiterunterstützungsprogramm (EAP) sollte keine reine Oktober-Aktivität sein. Häusliche Gewalt hält sich nicht an einen Kalender, und die Mitarbeitenden, die am ehesten Unterstützung benötigen, sind oft diejenigen, die während einer einmonatigen Kampagne am wenigsten darauf aufmerksam werden. Ein vierteljährlicher Rhythmus für EAP-Kommunikation, der Ressourcen zu häuslicher Gewalt über verschiedene Kanäle wie Intranet, E-Mail und Briefings für Führungskräfte bereitstellt, ist der strukturelle Ansatz, der Oktober-Programme in ein ganzjähriges organisatorisches Engagement verwandelt.

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