Mes de Concientización sobre la Violencia Doméstica
Para millones de personas, el lugar de trabajo debería ser un santuario de productividad, crecimiento profesional e independencia financiera. Sin embargo, la crisis silenciosa de la violencia doméstica y en el noviazgo a menudo sigue a los sobrevivientes más allá de las puertas de la oficina, afectando profundamente su seguridad, salud mental y estabilidad laboral. Cerrar esta brecha entre las redes de seguridad corporativas y la vulnerabilidad real de los empleados es una necesidad urgente.
En diciembre de 2025, la National Domestic Violence Hotline y Futures Without Violence publicaron un informe conjunto sobre las experiencias de los sobrevivientes en el lugar de trabajo estadounidense. Los hallazgos fueron claros: la mayoría de los lugares de trabajo en EE. UU. siguen sin estar preparados para apoyar a los empleados que sufren violencia doméstica o en el noviazgo, careciendo de políticas claras, capacitación para el personal y recursos accesibles.
Esta Soler, presidenta de Futures Without Violence, lo expresó claramente: "No hay suficientes lugares de trabajo en nuestro país, grandes o pequeños, que apoyen a los empleados que enfrentan violencia doméstica o en el noviazgo, agresión sexual o acoso. Esto debería ser un llamado a la acción para que los líderes empresariales adopten los apoyos y políticas que ayudarán a los sobrevivientes a mantener su empleo y protegerse a sí mismos y a sus hijos".
El Mes de Concientización sobre la Violencia Doméstica, que se observa cada octubre, existe precisamente para este momento. Para los líderes de RSE e impacto social, el Mes de Concientización sobre la Violencia Doméstica 2026 no es una obligación del calendario de comunicaciones. Es un recordatorio anual para evaluar si su empresa está preparada para ser una fuente genuina de apoyo para los empleados que sufren abuso y si su inversión comunitaria está llegando a las organizaciones que trabajan para erradicarlo.
Qué es el Mes de Concientización sobre la Violencia Doméstica en 2026
Octubre es el Mes de Concientización sobre la Violencia Doméstica. Imagen vía Arizona Department of Economic Security.
La historia y el tema de 2025 que continúa vigente
El Mes de Concientización sobre la Violencia Doméstica se remonta a octubre de 1987, cuando la National Coalition Against Domestic Violence designó el primer día nacional de unidad, que evolucionó hasta convertirse en una conmemoración de un mes completo. En 1989, el Congreso designó formalmente a octubre como el mes de concientización sobre la violencia doméstica mediante legislación. Desde entonces, el mes se ha convertido en la principal plataforma nacional para la educación, el reconocimiento de los sobrevivientes y la movilización comunitaria en torno a la violencia de pareja.
El tema para 2025, presentado por el Domestic Violence Awareness Project Advisory Group, fue "Con los sobrevivientes, siempre." Este concepto enfatiza un compromiso constante durante todo el año en lugar de un enfoque temporal. "Con las sobrevivientes" significa presencia, continuidad y compromiso estructural en todas las estaciones del año, no solo en octubre. Para los líderes corporativos, es un marco útil para evaluar si la relación de su organización con este problema es genuinamente coherente o si se concentra en una única comunicación anual.
La magnitud del problema en la fuerza laboral estadounidense
Los datos sobre la violencia doméstica en la fuerza laboral de EE. UU. son extensos, actuales y trascendentales. Según datos de 2024 de los Centros para el Control y la Prevención de Enfermedades de EE. UU., al menos el 41% de las mujeres y el 26% de los hombres en EE. UU. experimentan violencia de pareja o acoso a lo largo de su vida. En cualquier empresa mediana o grande, esto significa que el problema no es hipotético. Es estadísticamente seguro que hay miembros de la plantilla lidiando con situaciones de abuso mientras gestionan sus responsabilidades profesionales.
El Departamento de Trabajo informa que las víctimas de violencia doméstica pierden casi 8 millones de días de trabajo remunerado al año en Estados Unidos, lo que resulta en 1.8 mil millones de dólares en pérdida de productividad para los empleadores. El impacto económico general es aún más significativo: un estudio de los CDC sobre la carga económica a lo largo de la vida estimó la carga económica total para la población por violencia de pareja en casi 3.6 billones de dólares a lo largo de la vida de las víctimas, abarcando costos médicos, pérdida de productividad y actividades de justicia penal. En un artículo para Forbes, la experta en liderazgo Michelle Travis destacó que el abuso doméstico le cuesta a las empresas estadounidenses un estimado de de 3000 a 5000 millones de dólares anuales en pérdida de productividad, gastos médicos y violencia en el lugar de trabajo.
Lo que reveló el informe de diciembre de 2025 de Hotline y Futures Without Violence
El informe conjunto de diciembre de 2025 de The National Domestic Violence Hotline y Futures Without Violence identificó una brecha de preparación estructural en los lugares de trabajo estadounidenses. Las personas sobrevivientes de violencia doméstica, violencia en el noviazgo, agresión sexual y acoso enfrentan barreras importantes para mantener su empleo, a pesar de que un trabajo estable suele ser esencial para su seguridad e independencia financiera.
El informe dejó claro que los empleadores están en condiciones de desempeñar un papel fundamental en el apoyo a las personas sobrevivientes, y que la mayoría aún no lo hace con las políticas, la capacitación o los recursos que la situación requiere.
"Cuando hacen que sus lugares de trabajo sean más seguros y solidarios, fortalecen a su personal, mejoran su productividad y hacen que su comunidad sea más segura. No hay tiempo que perder".
— Esta Soler, presidenta de Futures Without Violence, 1 de diciembre de 2025
Por qué la violencia doméstica es un problema laboral y no solo personal
El costo laboral que los empleadores ya están asumiendo
La suposición de que la violencia doméstica es un asunto privado que no llega al lugar de trabajo es algo que los datos contradicen constantemente. La investigación citada por la Corporate Alliance to End Partner Violence reveló que el 21% de los adultos empleados a tiempo completo son víctimas de violencia doméstica, y el 74% de esas personas han sido acosadas en su lugar de trabajo por su agresor. La investigación también indica que aproximadamente El 50% de las personas supervivientes con empleo sufren acoso en el trabajo por parte de sus parejas abusivas a través de llamadas telefónicas, visitas inesperadas o interferencias en su capacidad para desplazarse al lugar de trabajo.
La violencia doméstica afecta al entorno laboral a través de varios canales interconectados: aumento del absentismo y la impuntualidad, reducción de la concentración y el rendimiento, preocupaciones por la seguridad de los compañeros cuando los agresores se presentan en el lugar de trabajo, mayor uso de servicios de salud y una mayor rotación de personal. Resilience MI informa que la violencia doméstica genera un coste anual de 8300 millones de dólares debido a la combinación de mayores gastos médicos y pérdida de productividad. El sector privado, tal y como ha señalado el CDC, asume al menos la mitad de los costes asociados a la violencia de pareja debido a la provisión de seguros médicos y beneficios por baja laboral.
La dimensión del abuso financiero que las empresas suelen pasar por alto
No toda la violencia doméstica es visible, ni toda es física. Los datos de 2024 de la Línea Nacional contra la Violencia Doméstica revelaron que casi el 40% de las personas que buscaron ayuda en 2024 informaron haber sufrido abuso económico o financiero, una situación en la que una de las partes controla el acceso al dinero, al empleo y a los recursos financieros. El abuso financiero es una de las herramientas más eficaces que utilizan los agresores para impedir que las víctimas abandonen la relación, ya que limita el acceso a la vivienda, al cuidado de los hijos, a la asistencia jurídica y al transporte.
Esta dimensión tiene una respuesta directa por parte del empleador. La Ley SECURE 2.0, promulgada en diciembre de 2022 y en vigor desde el 1 de enero de 2024, permite a los empleadores adoptar una disposición que autoriza a los empleados a retirar fondos consolidados de sus planes 401(k) sin la penalización estándar del 10% por retiro anticipado durante el año siguiente a haber sufrido violencia doméstica. Esta es una de las herramientas financieras más concretas que un empleador puede poner a disposición de una persona superviviente que intenta establecer su independencia económica. Las empresas que aún no han revisado si su plan 401(k) incluye esta disposición tienen un paso específico y viable que pueden dar antes de octubre.
La violencia doméstica en entornos de trabajo remoto e híbrido
El cambio hacia modalidades de trabajo remoto e híbrido ha modificado la visibilidad de la violencia doméstica para compañeros y directivos. Los recursos de RR. HH. y prevención de violencia laboral de UC Davis señalan que, en entornos remotos, las señales de alerta pueden incluir interrupciones de fondo o voces agresivas durante las videollamadas, cambios repentinos en la disponibilidad, ansiedad o distracción visibles durante las reuniones virtuales, o salidas abruptas de las llamadas. Estas señales requieren un tipo de atención diferente a las pistas de comportamiento presenciales que abordan los programas de formación tradicionales.
Para las empresas con plantillas híbridas, el Mes de la Concienciación sobre la Violencia Doméstica 2026 es un momento oportuno para evaluar si la formación de los directivos incluye señales de alerta en contextos remotos, si los recursos del PAE (Programa de Asistencia al Empleado) se comunican con la misma visibilidad en entornos digitales que en los físicos, y si el lugar de trabajo virtual garantiza la confidencialidad necesaria para los empleados que necesitan buscar ayuda durante el horario laboral.
Cómo pueden las empresas tomar medidas significativas en octubre de 2026
Creación de una política laboral centrada en la víctima
Una política laboral sobre violencia doméstica centrada en la víctima difiere en orientación y diseño de una política de gestión de riesgos. Según el National Resource Center: Workplaces Respond to Domestic and Sexual Violence, una política integral debe incluir: una declaración organizativa clara de compromiso y confidencialidad, disposiciones de adaptación (flexibilidad horaria, reasignación temporal del espacio de trabajo, permisos), un proceso de derivación definido a recursos internos del PAE y organizaciones comunitarias externas, y protocolos de seguridad laboral para situaciones en las que un agresor pueda presentarse en las instalaciones de la empresa o contactar con compañeros.
La política también debe comunicar la disponibilidad de la disposición 401(k) de la ley SECURE 2.0 para víctimas y cualquier disposición de permiso retribuido específica para situaciones de violencia doméstica. Varios estados, incluidos California y Nueva York, tienen ahora requisitos legales específicos sobre políticas laborales contra la violencia doméstica para ciertas categorías de empleadores. Revisar los requisitos estatales actuales junto con su política existente es un paso de auditoría práctico antes de octubre.
Formación de empleados que va más allá de la identificación de señales de alerta
La formación de directivos sobre violencia doméstica suele cubrir las señales de alerta conductuales: ausencias inexplicables, lesiones visibles, aislamiento de los compañeros o ansiedad. Esa base es necesaria. Lo que la convierte en una herramienta de impacto real es añadir formación sobre la intervención de testigos, que enseña a los compañeros y directivos cómo reaccionar cuando alguien confiesa, cómo ofrecer apoyo sin presionar y qué recursos de derivación utilizar.
El kit de herramientas Workplaces Respond de Futures Without Violence recomienda específicamente una formación que tenga en cuenta los entornos de trabajo remotos e híbridos, ya que las señales conductuales y las oportunidades de intervención difieren significativamente de los contextos presenciales. La formación también debe aclarar de qué no son responsables los directivos: no se espera que actúen como consejeros, investigadores o planificadores de seguridad. Su función es crear las condiciones para la revelación, proporcionar derivaciones y mantener la confidencialidad.
Voluntariado basado en competencias para organizaciones contra la violencia doméstica
La infraestructura de voluntariado corporativo rara vez se dirige a organizaciones contra la violencia doméstica durante el Mes de la Concienciación sobre la Violencia Doméstica, y eso representa una brecha que merece la pena cerrar. Las organizaciones sin ánimo de lucro dedicadas a la violencia doméstica tienen necesidades constantes y específicas que se alinean bien con las competencias profesionales comunes en las plantillas corporativas.
Los voluntarios legales pro bono pueden apoyar en la documentación de órdenes de alejamiento, asesoramiento sobre derechos de vivienda y orientación en derecho laboral para víctimas que enfrentan la pérdida de empleo. Los profesionales de la tecnología pueden auditar y mejorar los sistemas de admisión digital, la infraestructura de líneas de ayuda y las plataformas de gestión de casos utilizadas por refugios y organizaciones de defensa. Los profesionales de RR. HH. pueden crear marcos de preparación laboral y planes de formación para víctimas que se reincorporan al mercado laboral. Los profesionales de la comunicación y el marketing pueden fortalecer las campañas de recaudación de fondos, las comunicaciones con los donantes y los materiales de educación pública.
Organizaciones como la National Domestic Violence Hotline, Futures Without Violence, y las coaliciones regionales contra la violencia doméstica agradecen las asociaciones de voluntariado corporativo estructuradas.
ONG para la violencia doméstica
1. Futures Without Violence (EE. UU. y global)
- Enfoque: Esta organización desarrolla kits de herramientas especializados y programas de capacitación para crear marcos de seguridad laboral y vías de preparación profesional para sobrevivientes.
- Impacto del voluntariado: Los voluntarios profesionales pueden ayudar a perfeccionar los planes de estudio de formación laboral y a desarrollar materiales educativos para líderes corporativos.
2. National Domestic Violence Hotline (EE. UU.)
- Enfoque: Esta organización nacional gestiona intervenciones de crisis continuas, chats digitales y bases de datos de recursos para sobrevivientes en todo el país.
- Impacto del voluntariado: Los profesionales de TI y tecnología pueden ayudar a optimizar la infraestructura de recepción digital segura, mejorar los sistemas de chat y evaluar las herramientas de gestión de datos de la línea de ayuda.
3. Garden of Hope (EE. UU., Nueva York)
- Enfoque: Se especializan en atender a inmigrantes y comunidades locales que enfrentan barreras lingüísticas, culturales y socioeconómicas.
- Impacto del voluntariado: Los expertos legales pro bono pueden ayudar a las sobrevivientes a gestionar sus derechos de vivienda y documentación migratoria, mientras que los voluntarios de marketing pueden traducir y adaptar las campañas de educación pública.
4. My Sister's House (EE. UU., California)
- Enfoque: Esta organización ofrece refugios seguros, culturalmente adaptados y programas de capacitación laboral dedicados a ayudar a las sobrevivientes a recuperar su independencia financiera.
- Impacto del voluntariado: Los profesionales de recursos humanos corporativos pueden dirigir simulacros de entrevistas, talleres de redacción de currículums y programas de mentoría vocacional para ayudar a las sobrevivientes a reincorporarse al mercado laboral.
El catálogo de voluntariado basado en habilidades de Goodera incluye oportunidades organizadas por área profesional, lo que permite a los equipos de RSE conectar la experiencia de los empleados con necesidades organizativas específicas en lugar de limitarse a eventos de sensibilización general.
Concesión de subvenciones y asociaciones comunitarias con organizaciones de atención a la violencia doméstica
La inversión comunitaria en organizaciones contra la violencia doméstica puede adoptar dos formas estructuralmente diferentes, y ambas cumplen propósitos importantes. La financiación operativa y de emergencia cubre necesidades inmediatas: funcionamiento de refugios, personal para líneas de ayuda, programas de defensa legal y asistencia de vivienda para sobrevivientes en crisis. La inversión en desarrollo de capacidades apoya el crecimiento organizacional: infraestructura tecnológica, capacidad de comunicación, programas de desarrollo laboral para sobrevivientes y planificación de sostenibilidad financiera.
Para los líderes de RSE que diseñan una estrategia de inversión comunitaria medible en torno al Mes de la Concientización sobre la Violencia Doméstica, las subvenciones para el desarrollo de capacidades suelen generar resultados más sólidos para los informes ESG, ya que sus efectos pueden documentarse a lo largo del tiempo y conectarse directamente con las métricas de empleo e independencia económica de las sobrevivientes. Combinar la financiación con un proyecto de voluntariado basado en habilidades para la misma organización crea una inversión conjunta que resulta más valiosa para la entidad sin fines de lucro que cada componente por separado.
Conectando el Mes de la Concientización sobre la Violencia Doméstica con su estrategia de ESG y RSE
Alineación con los ODS para programas contra la violencia doméstica
El compromiso corporativo con los problemas de violencia doméstica se alinea con múltiples Objetivos de Desarrollo Sostenible. ODS 5, Igualdad de género, específicamente la meta 5.2, aborda la eliminación de todas las formas de violencia contra las mujeres y las niñas en los ámbitos público y privado, lo que abarca directamente la violencia de pareja y la violencia doméstica.
ODS 8, Trabajo decente y crecimiento económico, se vincula con los resultados de retención laboral y seguridad económica que los programas de violencia doméstica en el lugar de trabajo, bien diseñados, promueven para las personas sobrevivientes. ODS 10, Reducción de las desigualdades, es aplicable dado el impacto desproporcionado de la violencia doméstica en mujeres, trabajadores de bajos ingresos y comunidades de color.
Para fines de divulgación ESG, las normas GRI 401 sobre Empleo y GRI 403 sobre Salud y Seguridad Ocupacional son los estándares de reporte más directamente relevantes para las políticas y programas contra la violencia doméstica en el trabajo. La CSRD, para empresas con obligaciones de reporte ante la UE, considera cada vez más la violencia de género y la seguridad laboral como divulgaciones sociales materiales.
El argumento empresarial para el compromiso del liderazgo
El argumento empresarial para invertir en programas contra la violencia doméstica en el trabajo es tanto una estrategia de mitigación de costos como una estrategia de talento. En cuanto a los costos, la estimación de Forbes de entre 3000 y 5000 millones de dólares anuales en costos para los empleadores, sumada a los 8 millones de días laborales remunerados perdidos al año, justifica directamente el retorno de la inversión en infraestructura de apoyo e intervención temprana. La reducción de la rotación de personal para los empleados sobrevivientes que reciben adaptaciones y apoyo es una métrica especialmente significativa, dado el alto costo de reemplazo de los trabajadores experimentados.
En cuanto a la estrategia de talento, las investigaciones de SHRM y las encuestas de beneficios para empleados concluyen sistemáticamente que las políticas de seguridad, confidencialidad y adaptaciones en el lugar de trabajo son factores determinantes en las decisiones de los empleados sobre dónde trabajar y si revelar situaciones personales delicadas. Los empleados que confían en que su empleador manejará circunstancias sensibles con confidencialidad y apoyo tienen más probabilidades de mantenerse comprometidos y productivos.
Ejemplos que marcan la pauta
Política de violencia doméstica en el lugar de trabajo y capacitación de aliados de Verizon
Verizon se opone a la violencia doméstica. Imagen vía Crime Stoppers.
Verizon ha mantenido uno de los programas corporativos contra la violencia doméstica mejor documentados del sector privado. Su asociación con la Corporate Alliance to End Partner Violence (CAEPV) produjo la serie de seminarios web CAEPV HopeLine de Verizon, un recurso de capacitación distribuido sin costo a empleadores de todo el país. Alan Gardner, entonces vicepresidenta de Recursos Humanos de Verizon Wireless, describió el propósito del programa: "Estamos trabajando para capacitar a los empleadores a fin de que reconozcan y ayuden a los empleados que lo necesiten, y los dirijan a los recursos y la asistencia adecuados".
Verizon también desarrolló un Programa de Subvenciones para la Capacitación en Emprendimiento para sobrevivientes de violencia doméstica reconociendo que las sólidas habilidades de afrontamiento, gestión y resolución de problemas son comunes entre las sobrevivientes que atraviesan circunstancias complejas. Su #ForwardTogether campaña, activa en octubre de 2020 y extendida a años posteriores, combinó la educación interna de los empleados con la inversión comunitaria externa en organizaciones de apoyo a sobrevivientes.
Programa Workplaces Respond de Futures Without Violence
Futures Without Violence opera el centro nacional de recursos Workplaces Respond to Domestic and Sexual Violence, que proporciona a empleadores de todos los tamaños plantillas de políticas, planes de estudio de capacitación para gerentes, materiales de recursos para sobrevivientes y asesoramiento sobre la creación de programas laborales centrados en las sobrevivientes. Los materiales del centro de recursos están disponibles de forma gratuita y están diseñados específicamente para que los socios corporativos los adapten a su industria, tamaño y ubicación geográfica.
El informe conjunto de diciembre de 2025, elaborado en asociación con The National Domestic Violence Hotline, es el recurso más actual y fundamentado en investigaciones disponible para los líderes corporativos que diseñan o revisan su programación para el Mes de Concientización sobre la Violencia Doméstica. Para los equipos de RSE que comienzan este trabajo, el kit de herramientas de Workplaces Respond representa el punto de entrada más práctico para el diseño de políticas y capacitación sin necesidad de contratar una consultoría.
El modelo de la Corporate Alliance to End Partner Violence
La Corporate Alliance to End Partner Violence (CAEPV) ha producido uno de los marcos de referencia más utilizados para la participación de los empleadores en la violencia doméstica como un problema en el lugar de trabajo. Su modelo de política y su investigación sobre la prevalencia del acoso laboral por parte de parejas abusivas (el 74% de las sobrevivientes empleadas lo han experimentado) proporcionan la base probatoria a la que hacen referencia la mayoría de las políticas corporativas sobre violencia doméstica.
Este modelo es particularmente útil para las empresas que desean pasar de una política general de violencia en el lugar de trabajo a una política de violencia doméstica específicamente centrada en las sobrevivientes. El marco aborda la tensión clave en la respuesta corporativa a la violencia doméstica: la doble obligación de apoyar a los empleados sobrevivientes mientras se mantiene la seguridad laboral de todo el personal, particularmente en situaciones donde un abusador puede intentar establecer contacto en las instalaciones de la empresa.
Un marco de activación práctica para equipos de RSE
Antes de octubre: la auditoría de políticas y preparación
La actividad de septiembre más útil para un equipo de RSE que se prepara para el Mes de Concientización sobre la Violencia Doméstica es una evaluación de preparación interna en cuatro dimensiones. Primero, ¿existe una política escrita sobre violencia doméstica en el lugar de trabajo y está publicada en un lugar al que todos los empleados puedan acceder? Segundo, ¿se ha comunicado recientemente el PAE con referencia específica a los recursos sobre violencia doméstica, incluso para los empleados remotos?
Tercero, ¿han recibido los gerentes alguna capacitación en los últimos 12 meses sobre cómo reconocer las señales de advertencia y responder a las revelaciones, incluso en contextos de trabajo virtual? Cuarto, ¿se ha revisado el plan 401(k) para determinar si se ha adoptado la disposición de retiro por abuso doméstico de la ley SECURE 2.0?
Estas cuatro preguntas identificarán rápidamente la acción de mayor prioridad para octubre, la cual debería determinar la profundidad de la programación en lugar de dispersar el esfuerzo en demasiadas actividades superficiales.
Durante octubre: profundidad sobre amplitud
Un proyecto de voluntariado basado en habilidades bien definido con una organización local contra la violencia doméstica, diseñado en torno a una competencia profesional específica que la organización sin fines de lucro ha identificado como una necesidad real, genera un impacto más duradero que cinco comunicaciones de sensibilización. Una sesión de capacitación para gerentes, impartida por un facilitador calificado y adaptada tanto para gerentes presenciales como remotos, hace avanzar a la organización más que un correo electrónico sobre políticas.
Una comunicación clara y accesible para todos los empleados que difunda la Línea Nacional contra la Violencia Doméstica (1-800-799-SAFE / 1-800-799-7233, o enviando un mensaje de texto con la palabra START al 88788) es el paso de sensibilización más importante que cualquier empleador puede dar.
La plataforma de voluntariado corporativo de Goodera puede ayudar a los equipos de RSE a identificar y definir asociaciones de voluntariado basadas en habilidades con organizaciones contra la violencia doméstica como parte de un programa estructurado para el Mes de la Sensibilización sobre la Violencia Doméstica, con medición de impacto integrada.
Después de octubre: la estructura durante todo el año
Abril trae consigo el Mes de la Sensibilización sobre la Agresión Sexual, una conmemoración adyacente y a menudo superpuesta, y un punto de control natural para revisar si se han mantenido los compromisos de octubre. La reunión anual de Workplaces Respond ofrece aprendizaje entre pares y recursos actualizados para los profesionales de RR. HH. y RSE responsables de los programas contra la violencia doméstica en el lugar de trabajo. Diciembre es el momento de confirmar que se completó la revisión de las disposiciones de la ley SECURE 2.0 y que cualquier enmienda necesaria al plan 401(k) está en proceso.
La estrategia de comunicación del PAE no debe ser una actividad exclusiva de octubre. La violencia doméstica no sigue un calendario, y los empleados con mayor probabilidad de necesitar información sobre recursos de apoyo suelen ser los menos propensos a encontrarla durante una campaña de sensibilización de un mes. Una frecuencia trimestral de comunicación del PAE que incluya recursos sobre violencia doméstica, difundida a través de múltiples canales, como la intranet, el correo electrónico y las sesiones informativas para gerentes, es el enfoque estructural que convierte la programación de octubre en un compromiso organizacional durante todo el año.
Frequently Asked Questions
1. ¿Qué es el Mes de la Sensibilización sobre la Violencia Doméstica y cuándo se conmemora?
El Mes de la Sensibilización sobre la Violencia Doméstica es una conmemoración nacional que se celebra cada octubre en los Estados Unidos. Se originó en 1987 como un día nacional de unidad designado por la Coalición Nacional contra la Violencia Doméstica y fue reconocido formalmente por el Congreso como un mes completo en 1989. El mes proporciona una plataforma para la educación, el reconocimiento de los sobrevivientes, la defensa de políticas y la participación comunitaria en torno a la violencia de pareja y formas relacionadas de abuso doméstico.
2. ¿Cuál es el tema del Mes de la Sensibilización sobre la Violencia Doméstica para 2026?
El tema de 2025 presentado por el Grupo Asesor del Proyecto de Sensibilización sobre la Violencia Doméstica fue "Con los sobrevivientes, siempre". Al momento de la publicación, el tema de 2026 no ha sido anunciado formalmente. Los equipos de RSE que preparen con antelación la programación del Mes de la Sensibilización sobre la Violencia Doméstica deben consultar dvawareness.org para conocer el tema oficial de 2026 cuando se publique, generalmente en los meses previos a octubre.
3. ¿Qué tan extendida está la violencia doméstica en la fuerza laboral de EE. UU.?
Según datos de los CDC de 2024, al menos el 41% de las mujeres y el 26% de los hombres en Estados Unidos experimentan violencia de pareja o acoso en algún momento de su vida. El Departamento de Trabajo informa que las víctimas pierden casi 8 millones de días de trabajo remunerado al año. En cualquier empresa con 100 o más empleados, la probabilidad estadística de que varias personas estén experimentando o hayan experimentado violencia doméstica es alta.
4. ¿Qué es la disposición de la Ley SECURE 2.0 para el abuso doméstico y qué deben hacer los empleadores?
La Ley SECURE 2.0, vigente desde el 1 de enero de 2024, permite a los empleadores optar por una enmienda al plan que autorice a los empleados que hayan sufrido abuso doméstico durante el último año a retirar fondos consolidados de sus planes 401(k) sin la penalización estándar del 10% por retiro anticipado, hasta ciertos límites. Los empleadores no ofrecen esta disposición automáticamente; requiere una enmienda al plan. Consultar con un administrador del plan 401(k) o con un asesor legal de beneficios para revisar si se debe añadir esta disposición y cómo hacerlo es uno de los pasos de apoyo financiero más concretos que los empleadores pueden tomar durante el Mes de la Concientización sobre la Violencia Doméstica.
5. ¿Qué tipos de habilidades profesionales son más útiles para las organizaciones contra la violencia doméstica a través del voluntariado basado en habilidades?
Las áreas de habilidades que las organizaciones sin fines de lucro contra la violencia doméstica necesitan de manera más constante de los voluntarios corporativos incluyen: apoyo legal pro bono para órdenes de restricción, derechos de vivienda y derecho laboral; infraestructura tecnológica para sistemas de gestión de casos y plataformas de líneas de ayuda; experiencia en RR. HH. para programas de preparación laboral y capacitación para sobrevivientes; y estrategia de comunicaciones y recaudación de fondos. Estas son contribuciones duraderas y de alto valor que van mucho más allá de los programas de concientización.
6. ¿Cómo pueden las empresas apoyar a los empleados remotos que podrían estar sufriendo violencia doméstica?
El trabajo remoto cambia la visibilidad de la violencia doméstica para los empleadores. Los gerentes deben estar capacitados para reconocer las señales de advertencia en el contexto digital: perturbaciones de fondo durante las videollamadas, cambios repentinos en la disponibilidad, angustia visible durante las reuniones virtuales y un creciente aislamiento de la comunicación del equipo. Los recursos del EAP deben comunicarse a través de canales digitales con la misma frecuencia y claridad que en los entornos presenciales. Los ajustes de horarios flexibles son especialmente valiosos para los empleados remotos que pueden necesitar hacer llamadas a líneas de ayuda, abogados o refugios durante el horario laboral sin contar con un espacio privado en casa.
7. ¿Qué incluye una política laboral centrada en la sobreviviente?
Una política centrada en la sobreviviente incluye: un compromiso organizacional por escrito para apoyar a los empleados que sufren violencia doméstica, protecciones explícitas de confidencialidad para las divulgaciones, disposiciones de adaptación como flexibilidad de horarios, licencias y ajustes en el espacio de trabajo, un proceso de derivación definido al EAP y a recursos comunitarios, protocolos de seguridad para situaciones en las que un agresor se pone en contacto con una sede de la empresa, y la comunicación de cualquier disposición de apoyo financiero, incluida la opción del 401(k) de la Ley SECURE 2.0. El kit de herramientas Workplaces Respond de Futures Without Violence ofrece plantillas de políticas y orientación de implementación de libre acceso.
8. ¿Cómo se conecta la programación sobre violencia doméstica con los informes ESG?
Los programas laborales contra la violencia doméstica generan actividad reportable bajo GRI 401 (Empleo) y GRI 403 (Salud y Seguridad Ocupacional). La inversión comunitaria en organizaciones contra la violencia doméstica se alinea con el ODS 5 (Igualdad de Género), el ODS 8 (Trabajo Decente) y el ODS 10 (Reducción de las Desigualdades). Para las empresas que informan bajo la CSRD, la violencia de género y la seguridad en el lugar de trabajo son cada vez más divulgaciones sociales materiales. Estructurar la programación del Mes de la Concientización sobre la Violencia Doméstica con resultados documentados, incluyendo horas de voluntariado, entregables de organizaciones sin fines de lucro y tasas de participación en la capacitación de los empleados, crea un registro listo para auditoría para estas divulgaciones.
9. ¿Qué es la Línea Nacional contra la Violencia Doméstica y cómo deben hacer referencia a ella los empleadores?
La Línea Nacional contra la Violencia Doméstica ofrece apoyo confidencial las 24 horas, los 7 días de la semana, en varios idiomas. La información de contacto es: llame al 1-800-799-SAFE (1-800-799-7233), envíe un mensaje de texto con la palabra START al 88788 o chatee en thehotline.org. Los empleadores deben incluir esta información en cualquier comunicación interna del Mes de Concientización sobre la Violencia Doméstica, en las guías de recursos del PAE y en los avisos de seguridad en el lugar de trabajo. La línea directa también cuenta con recursos específicos para empleadores y profesionales de recursos humanos sobre cómo apoyar a los empleados que revelan situaciones de violencia doméstica.
10. ¿Cómo deben las empresas mantener su compromiso contra la violencia doméstica después de octubre?
La estructura más duradera conecta el Mes de Concientización sobre la Violencia Doméstica con al menos otros dos hitos del calendario: el Mes de Concientización sobre la Agresión Sexual en abril y el Día Internacional de la Eliminación de la Violencia contra la Mujer el 25 de noviembre. Una frecuencia de comunicación trimestral del PAE que incluya recursos sobre violencia doméstica, una revisión en diciembre para verificar si las enmiendas al plan SECURE 2.0 están implementadas y una actualización anual de la capacitación para gerentes mantienen la preparación organizacional durante todo el año. Las empresas que tratan octubre como un punto de lanzamiento o renovación dentro de un compromiso sostenido construyen programas más creíbles que aquellas que limitan su participación a una sola conmemoración anual.
