Semaine de sensibilisation à la maladie mentale

La santé mentale façonne la manière dont les collaborateurs s'investissent au quotidien. Elle influence leur façon de collaborer, de relever des défis, de se soutenir mutuellement et de rester engagés sur le long terme. Pourtant, de nombreux employés continuent de souffrir en silence, ce qui empêche les managers et les collègues de détecter les besoins de soutien.

C'est pourquoi la Semaine de sensibilisation à la maladie mentale est devenue un moment clé pour les entreprises. Observée du 5 au 11 octobre 2026, le thème de la NAMI cette année est : « Bâtir une communauté : soutenir ensemble le bien-être mental », il encourage les organisations à créer des environnements où les conversations sur la santé mentale sont normalisées, où le soutien est accessible et où les employés savent qu'ils ne sont pas seuls.

Pour les équipes RSE, RH et People, cette semaine est l'occasion de transformer la sensibilisation en action. Qu'il s'agisse de formation pour les managers, de discussions animées par les employés, d'opportunités de bénévolat auprès d'associations spécialisées ou de campagnes internes visant à réduire la stigmatisation, les organisations peuvent profiter de cette période pour renforcer à la fois le bien-être des salariés et leur impact sociétal. Ce guide explore l'importance de cette semaine, la manière dont les entreprises leaders s'y impliquent et des idées pratiques que votre équipe peut mettre en œuvre en octobre.

Qu'est-ce que la Semaine de sensibilisation à la maladie mentale ?

La Semaine de sensibilisation à la maladie mentale remonte à 1984, lorsque la National Alliance on Mental Illness (NAMI) a lancé cette initiative citoyenne pour éduquer le public et lutter contre la stigmatisation. Le Congrès a officiellement reconnu la première semaine complète d'octobre comme la Semaine de sensibilisation à la maladie mentale en 1990, suite au plaidoyer soutenu de la NAMI, et l'événement est célébré chaque année depuis. La Journée mondiale de la santé mentale, coordonnée à l'échelle internationale par la Fédération mondiale pour la santé mentale, tombe le 10 octobre et s'inscrit dans cette semaine, conférant à l'événement une dimension à la fois nationale et internationale.

Découvrez des activités de sensibilisation à la santé mentale pour vos équipes :

Le thème de 2026 est « Bâtir une communauté : soutenir ensemble le bien-être mental »

La NAMI a choisi pour thème cette année : Bâtir une communauté : soutenir ensemble le bien-être mental, soulignant le rôle des liens significatifs, du plaidoyer citoyen et de l'action locale dans le renforcement du soutien à la santé mentale à l'échelle nationale. Pour les employeurs, ce thème se traduit naturellement en une mission d'entreprise. La communauté et le lien social sont des éléments qu'une culture d'entreprise peut réellement construire, ce qui rend cette thématique plus concrète pour les équipes RSE qu'une approche purement clinique ou axée uniquement sur la sensibilisation.

L'ampleur de la maladie mentale au sein de la population active américaine

Plus d'un adulte américain sur cinq souffre d'une maladie mentale chaque année, et environ 1 sur 20 est atteint d'une maladie mentale grave qui limite considérablement ses activités quotidiennes, selon les NAMI's Mental Health by the Numbers data, compilées à partir des sources du SAMHSA, du CDC et du NIMH. Étant donné que la plupart de ces adultes sont en âge de travailler, il est fort probable que la maladie mentale soit présente au sein de chaque équipe, que le sujet ait été abordé ou non lors d'entretiens individuels. Cette réalité suffit à justifier que cette semaine figure au calendrier RSE avec la même importance que toute autre grande cause de santé.

Le fossé en matière de santé mentale au travail en 2026

La prise de conscience est réelle, mais un fossé subsiste entre les besoins exprimés par les employés et ce que la plupart des entreprises proposent actuellement.

Les conclusions du sondage NAMI-Ipsos 2026

La troisième édition annuelle du sondage NAMI-Ipsos sur la santé mentale au travail, menée en janvier et février 2026 auprès de 2 153 employés à temps plein dans des entreprises de 100 salariés ou plus, révèle que seuls 54 % des employés estiment que leur entreprise fait de leur santé mentale une priorité. 

Le niveau de stress déclaré est également en hausse : la part des employés se disant très stressés est passée de 19 % en 2024 à 30 % en 2026, et 53 % déclarent avoir ressenti un épuisement professionnel au cours de l'année écoulée. 

Un employé sur quatre, soit 26 %, a déclaré avoir envisagé de démissionner en raison de l'impact de son travail sur sa santé mentale. 

« Nous observons une tendance croissante au stress chez les travailleurs américains, mais nous constatons aussi à quel point des dispositifs de soutien adaptés peuvent faire la différence. » – Daniel H. Gillison Jr., directeur général de la NAMI

Les chiffres soulignent une demande particulièrement forte en matière de formation. 

Entre 79 et 81 % des répondants ont indiqué qu'une formation sur les troubles de santé mentale, la gestion de crise et la prévention du stress ou du burn-out leur serait utile, alors que moins d'un tiers d'entre eux ont déclaré avoir effectivement reçu une formation liée à la santé mentale au travail. Cet écart est crucial, car la formation porte ses fruits. 

Les employés des entreprises proposant ces formations se sentent davantage soutenus par leur manager, 86 % contre 70 % chez ceux n'en ayant pas bénéficié, et davantage soutenus par la direction dans son ensemble, avec 58 % contre 43 %.

Le problème de la stigmatisation est avant tout un problème de conception des programmes

La stigmatisation reste le principal obstacle entre les employés et le soutien qu'ils disent rechercher. Seuls 61 % des employés se sentent à l'aise pour parler de santé mentale au travail, un niveau de confort nettement inférieur à celui observé pour les conversations sur la race et l'origine ethnique (87 %), l'identité de genre (85 %) ou la santé physique (75 %), selon ce même sondage 2026. Près de la moitié des employés, soit 48 %, craignent d'être jugés s'ils confient leurs difficultés de santé mentale à leurs collègues, et un tiers estime que cela pourrait les faire paraître faibles. 

Cette tendance suggère que la stigmatisation relève moins d'attitudes individuelles que de la manière dont les programmes sont conçus, puisque les employés sont déjà à l'aise pour aborder d'autres sujets sensibles liés à l'identité dans des proportions similaires, voire supérieures.

La dimension d'équité que les entreprises doivent aborder

Certains groupes d'employés portent une part disproportionnée de ce fardeau. Les employés appartenant à la « génération sandwich », qui s'occupent à la fois de parents vieillissants et d'enfants, déclarent un taux d'épuisement professionnel de 61 %, contre 49 % chez les non-aidants, et 37 % affirment avoir envisagé de démissionner spécifiquement en raison de l'impact de leur travail sur leur santé mentale, selon le sondage NAMI-Ipsos 2026. 

Une précédente vague de la même étude, publiée par Ipsos en février 2025, a révélé de la même manière que les femmes, les aidants et les employés LGBTQ+ étaient particulièrement vulnérables à l'épuisement professionnel. Concevoir le programme de la Semaine de sensibilisation aux maladies mentales en pensant spécifiquement à ces groupes, plutôt qu'en visant un employé « moyen » qui n'existe peut-être pas, tend à susciter une participation plus significative.

Découvrez des idées de bénévolat en ligne pour la sensibilisation à la santé mentale au travail : 

Comment les entreprises peuvent agir concrètement en octobre 2026

La question la plus pratique pour les équipes RSE est de savoir ce que ces données signifient pour leurs projets d'octobre.

La formation des managers : l'investissement au meilleur retour sur investissement

Étant donné que les employés formés déclarent une confiance nettement plus élevée envers leur manager et leur direction, la formation des managers est l'un des investissements les plus clairs et les plus justifiables qu'une entreprise puisse faire pendant la Semaine de sensibilisation aux maladies mentales. 

Une courte session de formation pour les managers, bien animée et idéalement dispensée en direct plutôt que sous forme de module en libre-service, donne aux managers les mots et l'assurance nécessaires pour engager une conversation qu'ils évitent actuellement par incertitude plutôt que par indifférence.

Bâtir une culture d'entreprise sans stigmatisation

L'initiative StigmaFree Workplace de NAMI propose un cadre prêt à l'emploi, incluant un engagement, une boîte à outils et une évaluation annuelle comparative, que les entreprises peuvent adopter plutôt que de tout créer de zéro. 

Ancrer les activités de la semaine de sensibilisation dans un cadre établi comme celui-ci confère à la campagne une crédibilité intrinsèque et une structure de mesure claire pour l'année suivante. Cela signale également aux employés que l'engagement de l'entreprise dépasse le cadre de la semaine de commémoration elle-même.

Bénévolat de compétences pour les associations de santé mentale

Le bénévolat de compétences offre aux employés un moyen concret et visible de soutenir la cause au-delà du contenu de sensibilisation interne. Les professionnels de la communication peuvent aider les associations de santé mentale à affiner leurs supports destinés au public, les équipes de données peuvent soutenir les antennes locales de NAMI dans leurs rapports de subvention, et les professionnels des RH peuvent animer des ateliers de coaching CV et entretien pour les personnes en phase de retour au travail après un congé lié à la santé mentale. 

Bénévolat de compétences pour les associations de santé mentale

1. Localisation de contenus numériques et de ressources

• Équipe cible : Marketing, rédaction et design.
• Le projet : Les bénévoles auditent et mettent à jour les supports pédagogiques ou les répertoires de ressources destinés au public pour des associations locales de santé mentale. Ils peuvent traduire des infographies de lignes d'écoute en plusieurs langues ou transformer des brochures complexes en ressources numériques accessibles et faciles à lire pour les centres communautaires.

2. Optimisation des données opérationnelles pour la conformité des subventions

• Équipe cible : Analyse de données, informatique et finance.
• Le projet : Les employés collaborent avec des organismes locaux de santé mentale pour nettoyer des feuilles de calcul de donateurs anonymisées, mettre en place des tableaux de bord automatisés pour le suivi des heures de bénévolat ou optimiser les structures de données afin d'aider l'organisation à répondre aux exigences strictes de reporting pour les subventions publiques.

3. Ateliers de retour à l'emploi et mentorat

• Équipe cible : Ressources humaines, recrutement et développement des talents.
• Le projet : Les bénévoles s'associent à des organisations à but non lucratif de réinsertion professionnelle pour animer des ateliers virtuels de rédaction de CV, d'optimisation de profils LinkedIn et des simulations d'entretiens, spécifiquement conçus pour les personnes réintégrant le marché du travail après un congé maladie ou un congé sabbatique pour raisons de santé.

4. Infrastructure technique et audits d'accessibilité

• Équipe cible : Génie logiciel, support informatique et design UI/UX.
• Le projet : Un hackathon structuré axé sur l'audit des plateformes numériques de cliniques régionales de conseil en santé mentale. Les équipes se concentrent sur l'amélioration de la vitesse de chargement des sites web, la mise en œuvre des normes d'accessibilité pour les lecteurs d'écran et la simplification des formulaires de prise de rendez-vous en ligne.

5. Coaching en présentation d'entreprise et storytelling

• Équipes cibles : Ventes, développement de l'entreprise et relations publiques.
• Le projet : Les employés animent des sessions de formation interactives destinées aux directeurs d'associations de santé mentale sur la manière de concevoir des pitch decks percutants, d'affiner leurs propositions de valeur pour les sponsors corporatifs et de réaliser des présentations convaincantes afin de débloquer des financements B2B à long terme.

6. Audits des ressources d'orientation en santé mentale

• Équipes cibles : Juridique, conformité et opérations.
• Le projet : Les bénévoles aident de petits groupes de défense des droits à auditer et vérifier leurs matrices de ressources locales, en s'assurant que les numéros de contact externes, les contacts pour les hébergements d'urgence et les coordonnées des cliniques psychiatriques à bas coût sont exacts, à jour et conformes aux normes de confidentialité.

Les organisations de soutien en cas de crise, notamment Crisis Text Line et les centres locaux affiliés au 988, proposent également périodiquement des vacations de bénévoles formés, ce qui peut constituer un engagement significatif et à plus long terme pour les employés souhaitant aller au-delà d'une simple journée d'activité.

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Programmes de santé mentale dirigés par les ERG

Les groupes de ressources pour les employés (ERG) sont souvent les messagers les plus crédibles pour les programmes de santé mentale, car le contenu provient de pairs ayant une expérience vécue plutôt que uniquement des RH. Les « Mental Health Diplomats » de Johnson & Johnson, abordés plus en détail ci-dessous, se sont développés presque entièrement grâce à ce modèle, en commençant au sein d'un ERG existant axé sur le handicap et l'inclusion plutôt que comme une initiative descendante des RH. 

Allouer à un ERG existant un budget, un sponsor exécutif et une ligne directe avec l'équipe RSE pendant la Semaine de sensibilisation à la maladie mentale tend à produire des programmes plus authentiques qu'une campagne conçue de manière centralisée.

Découvrez nos autres activités en entreprise pour les ERG : 

Lier la Semaine de sensibilisation à la maladie mentale à votre stratégie ESG et RSE

Un programme solide est également l'occasion de renforcer le volet santé mentale au sein du reporting de durabilité plus large d'une entreprise.

Alignement des programmes de santé mentale sur les ODD

Les programmes de santé mentale en milieu de travail s'inscrivent directement dans l'Objectif de développement durable n° 3 des Nations Unies, « Bonne santé et bien-être », qui mentionne explicitement la promotion de la santé mentale et du bien-être comme l'une de ses cibles. 

Intégrer les résultats de la Semaine de sensibilisation aux maladies mentales, les taux de complétion des formations, la croissance des groupes de ressources pour les employés (GRE) et les heures de bénévolat dans ce cadre permet aux équipes RSE d'inclure cette observation dans un rapport de développement durable existant, plutôt que de la traiter comme une initiative isolée chaque année.

Le retour sur investissement de la santé mentale

L'argument financier est largement documenté, tant à l'échelle mondiale que nationale. L'Organisation mondiale de la Santé a estimé que la dépression et l'anxiété coûtent à elles seules à l'économie mondiale environ 1 000 milliards de dollars par an en perte de productivité. Aux États-Unis, les maladies mentales graves sont responsables d'une perte de revenus estimée à 193,2 milliards de dollars par an, selon les données compilées par la NAMI à partir du SAMHSA et d'autres sources fédérales. 

Les entreprises qui font référence

Quelques organisations offrent des points de repère utiles et bien documentés sur ce à quoi peut ressembler, en pratique, un programme de santé mentale pérenne.

Le programme d'ambassadeurs de la santé mentale de Johnson & Johnson

Des employés de Johnson & Johnson brisent les tabous sur la santé mentale. Image via Johnson & Johnson

L'engagement de Johnson & Johnson en faveur de la santé mentale remonte à Craig Kramer, l'ambassadeur mondial de la santé mentale de l'entreprise, dont la conférence TEDxJNJ de 2017 sur l'expérience de sa propre famille face à la maladie mentale a mené directement à la création des Mental Health Diplomats, un groupe de ressources pour les employés lancé la même année par Kramer et sa collègue Geralyn Giorgio. 

Ce qui a commencé avec moins de 100 employés est devenu une communauté mondiale de près de 3 000 membres répartis dans environ 80 pays, proposant chaque année des programmes sur la dépression, l'anxiété, l'addiction, l'accompagnement des proches et des sujets connexes à l'occasion de la Journée mondiale de la santé mentale. 

Revenant sur son mandat dans une rétrospective publique de ses six années en tant qu'ambassadeur de la santé mentale chez J&J, Kramer a souligné le profond changement culturel opéré par l'initiative, rappelant que même des cadres dirigeants ont ouvertement partagé leurs histoires familiales personnelles une fois qu'un cadre de soutien leur a été proposé. 

Cette trajectoire démontre qu'intégrer ces initiatives au cœur même de la culture d'entreprise, plutôt que de les traiter comme un simple exercice saisonnier des RH, demeure la référence absolue pour la santé organisationnelle à long terme.

Découvrez des organisations à but non lucratif dédiées à la santé mentale à soutenir en 2026 :

Le modèle de partenariat d'entreprise de Lyra Health

Équipe de santé mentale au travail de Lyra. Image via Lyra Health.

Lyra Health illustre un modèle différent, en fournissant des prestations de santé mentale aux employés directement par le biais de contrats avec les employeurs, plutôt que par des programmes internes de groupes de ressources pour les employés (ERG). L'entreprise a été nommée partenaire privilégié en santé mentale au sein de l'écosystème Workday Wellness en mars 2026, une désignation qui permet aux clients de Workday d'intégrer directement les services de thérapie, de coaching et de formation des managers de Lyra à leur infrastructure d'avantages sociaux existante. 

Sean McBride, président de la division Santé mentale au travail chez Lyra Health, a déclaré que ce partenariat constitue une étape vers la réalisation de notre mission : transformer l'accès à des soins de santé mentale qui changent la vie et obtenir les résultats cliniques qui définissent la norme Lyra. Des recherches indépendantes publiées et citées par l'entreprise ont associé son modèle de soins à une réduction de 26 % des coûts globaux des demandes de remboursement de soins de santé chez les participants, offrant ainsi aux équipes chargées des avantages sociaux et de la RSE une mesure commune et quantifiable sur laquelle s'appuyer.

Le modèle de partenariat entre BetterHelp et l'AFSP

BetterHelp offre un meilleur bien-être. Image via BetterHelp.

BetterHelp et l'American Foundation for Suicide Prevention représentent deux modèles de partenariat distincts et complémentaires dont les entreprises peuvent s'inspirer séparément pour planifier la Semaine de sensibilisation aux maladies mentales. 

BetterHelp s'est forgé sa propre expérience en matière de partenariats axés sur des causes, notamment grâce à une collaboration continue avec Sandy Hook Promise qui propose une thérapie gratuite aux survivants de la violence armée et à leurs familles, illustrant comment une plateforme de téléthérapie peut élargir l'accès à des populations spécifiques et vulnérables, plutôt que de servir uniquement d'avantage social générique. 

AFSP, de son côté, gère un programme officiel de partenariats d'entreprise avec des partenaires nommés tels que J.B. Hunt, ainsi qu'une initiative cofondée avec Bechtel intitulée Hard Hat Courage, qui avait sensibilisé plus de 188 000 professionnels du secteur de la construction à la prévention du suicide au début de l'année 2026. 

Les entreprises qui envisagent des partenariats pour la Semaine de sensibilisation aux maladies mentales peuvent s'inspirer de l'un ou l'autre de ces modèles : une relation directe avec un fournisseur d'avantages sociaux ou un partenariat de marketing solidaire et d'éducation via une organisation comme l'AFSP, selon que l'objectif immédiat est d'élargir l'accès aux soins ou de renforcer la sensibilisation et les compétences en matière de prévention.

En bref

La Semaine de sensibilisation aux maladies mentales 2026 arrive à un moment où les données ne laissent guère de place à une réponse purement symbolique, alors que plus de la moitié des employés signalent un épuisement professionnel et qu'un fossé persistant et mesurable lié à la stigmatisation sépare les individus du soutien qu'ils disent rechercher. La réponse la plus efficace combine la formation des managers, un cadre culturel « StigmaFree », le bénévolat de compétences et le leadership des groupes de ressources pour les employés (ERG), le tout lié à des indicateurs déjà intégrés dans les rapports ESG sous l'ODD 3. 

Des entreprises comme Johnson & Johnson, Lyra Health et les organisations partenaires de l'AFSP montrent chacune une voie différente et bien documentée pour bâtir cette culture, et chacune d'entre elles offre un point de départ viable pour une équipe RSE qui élabore son plan d'octobre dès maintenant.

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