Nationaler Monat für das Bewusstsein zur Beschäftigung von Menschen mit Behinderungen

In den letzten Jahren hat sich die Unternehmenslandschaft spürbar in Richtung strukturierter Inklusionsrahmen bewegt. Unternehmen haben erhebliche Ressourcen in den Aufbau formeller Unterstützungssysteme, die Standardisierung von Anpassungsprozessen und die Etablierung klarer interner Netzwerke für unterrepräsentierte Talente investiert. Diese Grundlagen gehören heute bei führenden Unternehmen zum Standard. Doch während diese Rahmenbedingungen reifen, zeigen Daten eine komplexe Lücke zwischen der Umsetzung von Richtlinien und der tatsächlichen täglichen Teilhabe der Mitarbeitenden. 

Der Nationale Monat für die Beschäftigung von Menschen mit Behinderungen, der jedes Jahr im Oktober begangen wird, ist für Führungskräfte der jährliche Anlass, diese Lücke zu schließen. Für Verantwortliche in den Bereichen CSR und soziale Wirkung ist dieser Monat mehr als eine interne Marketingkampagne. Er dient als strategischer Impuls: Überprüfen Sie, was Ihr Unternehmen für Mitarbeitende mit Behinderungen geschaffen hat, bewerten Sie, was tatsächlich genutzt wird und worauf vertraut wird, und entscheiden Sie, ob Ihr nächster Schritt Aufmerksamkeit oder konkretes Handeln ist.

Lesen Sie den folgenden Leitfaden zur Umsetzung wirkungsvoller Initiativen zur Beschäftigung von Menschen mit Behinderungen. 

Was der Nationale Monat für die Beschäftigung von Menschen mit Behinderungen im Jahr 2026 bedeutet

Die Geschichte und das Thema 2026

Der Nationale Monat für die Beschäftigung von Menschen mit Behinderungen geht auf das Jahr 1945 zurück, als der Kongress die erste Oktoberwoche zur „National Employ the Physically Handicapped Week“ erklärte. 1988 weitete der Kongress dies auf einen ganzen Monat aus und benannte ihn um, um alle Amerikaner mit Behinderungen einzubeziehen, einschließlich derer mit psychischen Erkrankungen und nicht sichtbaren Behinderungen. Seit 2001 ist das Office of Disability Employment Policy (ODEP) des US-Arbeitsministeriums dafür verantwortlich, das offizielle Jahresthema festzulegen, das die Unternehmensprogramme im ganzen Land leitet. 

Das am 26. Mai 2026 vom ODEP bekannt gegebene Thema für 2026 lautet „Celebrating Value and Talent“ (Wert und Talent feiern) und führt den Geist der Feierlichkeiten von 2025 bis zum 250. Geburtstag Amerikas fort. Die stellvertretende Arbeitsministerin für die Politik zur Beschäftigung von Menschen mit Behinderungen, Julie Hocker, betonte: „Amerikaner mit Behinderungen waren von Anfang an Teil des Erfolgs unserer Nation. Angefangen bei unseren Gründervätern gibt es Beispiele dafür, wie Amerikaner mit Behinderungen unsere Nation geprägt haben.“ Das diesjährige Thema würdigt den Wert und das Talent behinderter Amerikaner, damals wie heute.

Diese thematische Kontinuität ist voll beabsichtigt. Die Feierlichkeiten 2025 markierten das Jubiläum zum 80-jährigen Bestehen des Nationalen Monats für die Beschäftigung von Menschen mit Behinderungen und legten den Grundstein für die Integration in die umfassendere Freedom 250 Initiative.

Im Jahr 2026 ist der National Disability Employment Awareness Month ein zentraler Bestandteil dieser ganzjährigen, landesweiten Initiative. Indem Führungskräfte aus Wirtschaft und Gesellschaft die beruflichen Erfolge und wirtschaftlichen Beiträge von Menschen mit Behinderungen hervorheben, können sie sicherstellen, dass Inklusion als wesentliches Kapitel der nationalen Identität verankert wird.

Beschäftigungsdaten, die jede Führungskraft kennen sollte

Die Beschäftigungslücke für Menschen mit Behinderungen bleibt eine der hartnäckigsten Ungleichheiten auf dem US-Arbeitsmarkt, und die Daten für 2025 verdeutlichen dies in aller Deutlichkeit. Laut dem Jahresbericht 2025 des U.S. Bureau of Labor Statistics, der am 3. März 2026 veröffentlicht wurde, waren im Jahr 2025 nur 22,8 % der Menschen mit Behinderung erwerbstätig, verglichen mit 65,2 % der Menschen ohne Behinderung. Die Arbeitslosenquote für Menschen mit Behinderung stieg 2025 auf 8,3 %, während sie bei Menschen ohne Behinderung bei 4,1 % lag. Zudem waren etwa 75 % der Menschen mit Behinderung überhaupt nicht auf dem Arbeitsmarkt aktiv.

Die Federal Reserve Bank of New York lieferte im Januar 2026 weitere differenzierte Einblicke. Während im August 2025 mehr als 83 % der Menschen ohne Behinderung im erwerbsfähigen Alter (25 bis 54 Jahre) beschäftigt waren, lag dieser Wert bei Menschen mit Behinderungen in derselben Altersgruppe bei nur etwa 45 %. Diese Beschäftigungslücke ist größer als jede andere, die in dieser Bevölkerungsgruppe nach Rasse, ethnischer Herkunft oder Geschlecht gemessen wurde. Dies sind keine abstrakten Statistiken für ein Sozialprogramm. Vielmehr repräsentieren sie einen Talentpool, den die meisten Unternehmen strukturell nicht ausschöpfen, sowie eine Lücke in der Erwerbsbevölkerung, die durch gezielte Unternehmensinvestitionen sinnvoll geschlossen werden kann.

Von der Sensibilisierung zur aktiven Inklusion

Das wirtschaftliche Argument für Inklusion ist mittlerweile belegt. Aktualisierte Untersuchungen von Accenture auf Basis des Disability Equality Index ergaben, dass US-Unternehmen, die über einen Zeitraum von fünf Jahren eine Vorreiterrolle bei der Inklusion von Menschen mit Behinderungen einnahmen, 1,6-mal mehr Umsatz, 2,6-mal mehr Nettoeinkommen und doppelt so viel wirtschaftlichen Gewinn erzielten wie andere Unternehmen. 

Der Disability:IN 2025 Index, der Inklusionspraktiken bei Hunderten von globalen Unternehmen bewertet, ergab, dass 99 % der teilnehmenden Unternehmen flexible Arbeitsoptionen anbieten, 90 % über eine auf Behinderungen fokussierte Mitarbeitergruppe (ERG) verfügen und 88 % eine Richtlinie für behinderungsgerechte Arbeitsplatzanpassungen haben. 

Die Investitionen in Richtlinien und ERG-Infrastrukturen sind beachtlich. Der National Disability Employment Awareness Month 2026 fordert Unternehmen dazu auf, die Lücke zwischen Richtlinien und tatsächlicher Umsetzung zu schließen.

Das Vertrauensdefizit bei der Selbstidentifikation von Behinderungen am Arbeitsplatz überwinden

Die Ergebnisse des Disability: IN 2025 Index

Die aufschlussreichste Erkenntnis aus dem Disability: IN 2025 Index Es geht nicht darum, was Unternehmen aufgebaut haben. Es geht darum, was Mitarbeitende mit dem Vorhandenen nicht tun. Trotz wachsender Infrastruktur ergab der Index 2025 eine internationale Median-Rate der Selbstidentifizierung von Mitarbeitenden von 3,5 % und 4 % bei Neueinstellungen, wobei die Gesamtzahlen im Vergleich zum Vorjahr keine Steigerung aufweisen.

Der Index stellte ausdrücklich fest, dass dieser stagnierende Verlauf „darauf hindeutet, dass Unternehmen die Chance haben, das Vertrauen der Mitarbeitenden zu stärken und die Selbstidentifizierung effektiver zu fördern“. Dies ist eine vorsichtige, aber direkte Diagnose: Mitarbeitende mit Behinderungen arbeiten in Organisationen, die über Richtlinien für barrierefreie Arbeitsplätze und ERGs verfügen, entscheiden sich aber dennoch dagegen, ihre Behinderung offenzulegen.

Diese Entscheidung ist nicht willkürlich. Sie spiegelt eine rationale Risikoabwägung wider. Mitarbeitende wägen ab, ob eine Offenlegung zu echter Unterstützung, gerechten Aufstiegschancen und beruflicher Sicherheit führt oder ob sie Stigmatisierung, geringere Chancen oder Annahmen der Führungskräfte über ihre Leistungsfähigkeit nach sich zieht.

Was die Vertrauenslücke verursacht und wie sie geschlossen wird

Vier Bedingungen erhöhen zuverlässig die Raten der freiwilligen Selbstidentifizierung, wenn sie gemeinsam erfüllt sind. Die erste ist die sichtbare Offenlegung durch Führungskräfte. Wenn Führungskräfte mit Behinderungen offen über ihre eigenen Erfahrungen sprechen, normalisieren sie die Offenlegung für Mitarbeitende auf allen Ebenen. Die zweite ist die Normalisierung durch Geschichten von Kollegen: Wenn Mitarbeitende sehen, dass Kollegen mit Behinderungen in der internen Kommunikation nicht als Empfänger von Wohltätigkeit, sondern als professionelle Leistungsträger dargestellt werden, verändert sich das Narrativ über Behinderung.

Die dritte Bedingung sind transparente Prozesse für barrierefreie Arbeitsplätze. Mitarbeitende, die nicht wissen, was nach einer Offenlegung passiert, oder die bürokratische Komplexität fürchten, werden das Gespräch ganz vermeiden. Klare, zugängliche Schritt-für-Schritt-Abläufe für Anpassungen verringern diese Hemmschwelle. Die vierte Bedingung ist eine sichtbare Erfolgsbilanz: Mitarbeitende beobachten, wer befördert wird, wer Projekte mit hoher Sichtbarkeit erhält und wer nach der Offenlegung einer Behinderung beruflich vorankommt. Unternehmenskultur zeigt sich durch Entscheidungen, nicht durch Richtlinien.

Der National Disability Employment Awareness Month ist der jährliche Anlass, um zu prüfen, wie Ihre Organisation bei allen vier Bedingungen abschneidet, und um mindestens eine strukturelle Änderung vorzunehmen, anstatt nur eine Mitteilung zu versenden.

Wie Unternehmen im Oktober 2026 sinnvolle Maßnahmen ergreifen können

Initiativen am Arbeitsplatz, die das Vertrauen der Mitarbeitenden stärken

Initiativen am Arbeitsplatz für Inklusion von Menschen mit Behinderungen

Um im Oktober Richtlinien in die Praxis umzusetzen, können Unternehmen folgende konkrete Initiativen ergreifen:

• Starten Sie Diskussionsrunden zur Offenlegung durch Führungskräfte: Laden Sie Führungskräfte ein, ihre persönlichen Erfahrungen mit Behinderung, Neurodivergenz oder Pflegeverantwortung zu teilen. Eine einzige authentische Aussage einer Führungskraft hat für die Selbstidentifizierung der Mitarbeitenden mehr Gewicht als jedes Richtliniendokument.
• Veröffentlichen Sie einen Leitfaden für barrierefreie Arbeitsplätze in einfacher Sprache: Entmystifizieren Sie den HR-Prozess durch die Veröffentlichung einer klaren Schritt-für-Schritt-Anleitung. Legen Sie explizit dar, wer einen Antrag auf Anpassung erhält, wie der genaue Zeitplan aussieht, welche Ressourcen verfügbar sind und wie die strikte Vertraulichkeit der Daten gewahrt wird.
• Veranstalten Sie eine inklusive Storytelling-Reihe: Präsentieren Sie berufliche Werdegänge von Mitarbeitenden mit sichtbaren und nicht offensichtlichen Behinderungen (wie chronischen Krankheiten, psychischen Erkrankungen und Lernunterschieden). Dies schließt direkt die Lücke bei der Normalisierung unter Kollegen.
• Etablieren Sie Reverse-Mentoring-Gruppen: Bringen Sie Mitarbeitende mit Behinderungen mit Führungsteams zusammen. Dies ermöglicht es Führungskräften, aus erster Hand Einblicke in die Hürden bei der digitalen und physischen Barrierefreiheit am Arbeitsplatz zu gewinnen und Bewusstsein in strukturelles Lernen zu verwandeln. 
• Überprüfen Sie die Repräsentation in der internen KommunikationStellen Sie sicher, dass die Kampagnen im Oktober explizit auf nicht sichtbare Behinderungen aufmerksam machen. Diese Erkrankungen fallen vollumfänglich in den Rahmen des Aktionsmonats, sind jedoch in der Unternehmenskommunikation häufig am stärksten unterrepräsentiert.

LESEN SIE AUCH: Freiwilligenarbeit für Menschen mit Behinderungen

Kompetenzbasierte Freiwilligenarbeit für gemeinnützige Organisationen im Behindertenbereich

Der National Disability Employment Awareness Month bietet zudem eine ideale Gelegenheit, die Infrastruktur für ehrenamtliches Engagement in Ihrem Unternehmen gezielt auf gemeinnützige Organisationen auszurichten, die Menschen mit Behinderungen unterstützen. Kompetenzbasierte Freiwilligenarbeit eignet sich besonders gut für diesen Bereich, da viele dieser Organisationen professionelle Expertise in den Bereichen digitale Barrierefreiheit, Entwicklung von HR-Strukturen, pro bono rechtliche Unterstützung bei der Dokumentation von Behindertenrechten, Kommunikation sowie finanzielle Nachhaltigkeit benötigen.

Organisationen wie Disability:IN, RespectAbility, die National Organization on Disability, sowie AbilityPath stehen beispielhaft für die Bandbreite an strukturierten Partnerschaftsmöglichkeiten für betriebliche Freiwilligenprogramme. Technologieunternehmen, deren Mitarbeitende über Expertise in UX und Barrierefreiheits-Audits verfügen, sind besonders gut positioniert, um durch kompetenzbasierte Freiwilligenarbeit einen hohen Mehrwert für Organisationen zu schaffen, die digital barrierefreie Plattformen und Dienste entwickeln.

Der Katalog für kompetenzbasierte Freiwilligenarbeit von Goodera umfasst ehrenamtliche Möglichkeiten mit Fokus auf Behinderung, die nach Funktionsbereichen gegliedert sind. Dies ermöglicht es CSR-Teams, die Expertise ihrer Mitarbeitenden gezielt auf die spezifischen Bedürfnisse gemeinnütziger Organisationen abzustimmen, anstatt auf allgemeine Sensibilisierungsveranstaltungen zurückzugreifen.

Von ERGs geleitete Freiwilligenarbeit als Mechanismus für Inklusion

Mitarbeiternetzwerke (ERGs) mit Fokus auf Behinderung gehören zu den wertvollsten, aber am wenigsten genutzten Ressourcen in betrieblichen Freiwilligenprogrammen. Der Disability:IN 2025 Index ergab, dass 90 % der teilnehmenden Unternehmen über ein solches Netzwerk verfügen. Weitaus seltener ist jedoch eine strukturelle Verbindung zwischen diesen Netzwerken und den externen Freiwilligen- und Investitionsprogrammen des Unternehmens.

Mitglieder von ERGs, die selbst Erfahrungen mit Behinderungen haben, pflegen oft bereits persönliche Kontakte zu lokalen gemeinnützigen Organisationen in diesem Bereich. Diese Verbindungen durch einen strukturierten internen Prozess – etwa eine Umfrage zur Nominierung gemeinnütziger Organisationen durch die ERG – nutzbar zu machen, verschafft CSR-Teams Zugang zu vorab geprüften und in der Gemeinschaft verankerten Partnern, die durch externe Recherche nicht zu ersetzen sind. Wenn Mitarbeiternetzwerke Initiativen zur Freiwilligenarbeit mit Fokus auf Behinderung mitgestalten und umsetzen, erweitert sich der Teilnehmerkreis um wichtige Verbündete: Mitarbeitende, die durch kompetenzbasierte oder soziale Projekte einen Beitrag zur Chancengleichheit am Arbeitsplatz leisten möchten. 

Veteranen-ERGs und ERGs für Menschen mit Behinderungen weisen zudem eine erhebliche Überschneidung bei den Mitgliedern auf, da Veteranen häufiger von Behinderungen betroffen sind als die allgemeine Erwerbsbevölkerung. Die funktionsübergreifende Zusammenarbeit zwischen diesen Mitarbeiternetzwerken erweitert die Reichweite der Oktober-Programme und fördert die Bildung vielfältigerer Freiwilligenteams für gemeinnützige Organisationen im Behindertenbereich.

Engagement über den Oktober hinaus: Ein ganzjähriges Programmsignal

Unternehmen mit der glaubwürdigsten Strategie zur Inklusion von Menschen mit Behinderungen betrachten den Oktober als einen Ankerpunkt in einem ganzjährigen Kalender und nicht als isolierte jährliche Aktion. Vier weitere Termine bieten natürliche Kontrollpunkte für das Programm. Der Global Accessibility Awareness Day im Mai stellt die digitale Barrierefreiheit in den Mittelpunkt und ist somit ein idealer Zeitpunkt für technologiebezogene SBV-Initiativen. 

Der Jahrestag des ADA am 26. Juli markiert die Verabschiedung des Americans with Disabilities Act und bietet einen Anlass, die gesetzliche Historie in die Mitarbeiterschulungen einzubinden. Die Disability:IN Annual Conference im Juli ist das größte Treffen von Experten für Inklusion von Menschen mit Behinderungen in der Geschäftswelt und eine wichtige Quelle für den Austausch mit anderen Unternehmen. Der Internationale Tag der Menschen mit Behinderungen am 3. Dezember bildet den globalen Abschluss des Kalenderjahres.

Die Verknüpfung der Oktober-Programme mit mindestens zwei dieser Termine, begleitet von geplanten Aktivitäten und einer sichtbaren Beteiligung der ERGs, signalisiert den Mitarbeitern, dass Inklusion ein dauerhaftes organisatorisches Engagement und keine saisonale Kommunikationsmaßnahme ist.

Inklusion von Menschen mit Behinderungen in Ihre ESG- und CSR-Strategie integrieren

SDG-Ausrichtung für Programme mit Fokus auf Behinderung

Strukturierte Programme zur Inklusion von Menschen mit Behinderungen lassen sich direkt auf mehrere Ziele für nachhaltige Entwicklung (SDGs) beziehen. SDG 8, Menschenwürdige Arbeit und Wirtschaftswachstum, ist der direkteste Bezugspunkt: Aktivitäten, die den Zugang zu Beschäftigung und die berufliche Entwicklung von Menschen mit Behinderungen fördern, führen zu messbaren Ergebnissen im Rahmen dieses Ziels. 

SDG 10, Weniger Ungleichheiten, betrachtet Behinderung als eine Dimension der Chancengleichheit, wobei die oben genannten Beschäftigungsdaten eine klare Basis für die Messung von Fortschritten bilden. SDG 16, Frieden, Gerechtigkeit und starke Institutionen, steht im Zusammenhang mit der Einhaltung des ADA und der UN-Behindertenrechtskonvention (UN-BRK).

Für die ESG-Berichterstattung sind GRI 401 (Beschäftigung) und GRI 405 (Vielfalt und Chancengleichheit) die beiden Standards, die für die Offenlegung von Inklusionsprogrammen am relevantesten sind. Die CSRD, die Unternehmen mit Sitz oder bedeutenden Geschäftsaktivitäten in der Europäischen Union betrifft, stuft Daten zur Inklusion von Menschen mit Behinderungen zunehmend als wesentlich für die nichtfinanzielle Berichterstattung ein. Unternehmen, die NDEAM-Programme nutzen, um ihre GRI 405-Daten zu überprüfen und Offenlegungslücken zu identifizieren, nutzen den Monat für einen echten strategischen Mehrwert.

„Fördern Sie eine authentische und positive Darstellung von Menschen mit Behinderungen in Marketing und Kommunikation. Dies ist entscheidend, um Barrieren in der Arbeitswelt und der Gesellschaft abzubauen.“ — Jill Houghton, Präsidentin und CEO, Disability:IN

Der Disability Equality Index als Benchmarking-Tool für Unternehmen

Der Disability Equality Index (DEI), der jährlich von Disability:IN ist in Zusammenarbeit mit der American Association of People with Disabilities das umfassendste Benchmarking-Tool für die Inklusion von Menschen mit Behinderungen in Unternehmen. Teilnehmende Unternehmen erhalten eine Punktzahl von 0 bis 100 in Kategorien wie Unternehmenskultur und Führung, unternehmensweiter Zugang, Beschäftigungspraktiken, gesellschaftliches Engagement, Lieferantenvielfalt und internationale Aktivitäten außerhalb der USA.

Der DEI 2024 verzeichnete 542 US-Unternehmen, die teilnahmen – ein siebenfaches Wachstum seit der Einführung vor zehn Jahren. Für CSR-Teams, die sich noch nicht über den DEI haben bewerten lassen, ist der National Disability Employment Awareness Month der richtige Zeitpunkt, um die Teilnahme für den Zyklus des Folgejahres in die Wege zu leiten. Die Benchmarking-Ergebnisse bieten einen konkreten Rahmen für Verbesserungen von Jahr zu Jahr, der die Aktivitäten im Oktober mit messbaren organisatorischen Veränderungen verknüpft, anstatt nur reine Aktivitätskennzahlen zu erfassen.

Unternehmen, die Maßstäbe setzen

Accentures Disability Champions Network

Accentures Disability Inclusion Champions. Bild via Accenture.

Accenture bietet eines der am besten dokumentierten Modelle zur Inklusion von Menschen mit Behinderungen in der professionellen Dienstleistungsbranche. Das Unternehmen hat bis 2024 acht Jahre in Folge die volle Punktzahl im Disability Equality Index erreicht, und sein Disability Champions-Netzwerk ist auf über 27.000 Mitgliederangewachsen. Das Netzwerk arbeitet mit namentlich benannten Führungskräften als Sponsoren und hat formellen Einfluss auf die Entwicklung interner Barrierefreiheitsrichtlinien, womit es weit über das rein repräsentative ERG-Modell hinausgeht.

Accentures Inklusionsansatz durch die Initiative „Inclusion Starts With I“ positioniert die Inklusion von Menschen mit Behinderungen als eine Frage der persönlichen Verantwortung für alle Mitarbeitenden und nicht als reine HR-Aufgabe. Diese Rahmensetzung erzeugt den Effekt der Normalisierung unter Gleichgestellten, den die Forschung zur Selbstidentifikation als einen der zuverlässigsten Mechanismen zum Aufbau von Vertrauen identifiziert.

Microsofts Disability Answer Desk und inklusive Einstellungspraktiken

Support durch den Disability Answer Desk. Bild via Microsoft.

Die Architektur zur Inklusion von Menschen mit Behinderungen bei Microsoft erstreckt sich sowohl auf den externen Kundensupport als auch auf die internen Beschäftigungspraktiken. Der Disability Answer Desk, der von Jenny Lay-Flurrie, Chief Accessibility Officer bei Microsoft, gegründet wurde, bietet Kunden mit Behinderungen spezialisierten Support für Barrierefreiheit und hat bis heute über eine Million Support-Anrufe bearbeitet. Intern umfasst die disAbility Worldwide ERG über zwanzig Untergruppen, darunter Autismus, Sehbehinderung, Hörbehinderung, Mobilität sowie Eltern von Kindern mit Behinderungen.

Das Supported Employment Program von Microsoft, eine Partnerschaft mit Zulieferern, schafft weltweit an Standorten sinnvolle Arbeitsmöglichkeiten für Menschen mit geistigen und entwicklungsbedingten Behinderungen, wobei über 600 Mitarbeiter in 28 Ländern beschäftigt sind. Der jährliche Ability Summit, der Microsoft-Mitarbeiter und Mitglieder der Behinderten-Community mit Vertretern aus Regierung, Wirtschaft und Wissenschaft zusammenbringt, fungiert als strukturierte interne Veranstaltung zur Bewusstseinsbildung und Politikentwicklung mit über 2.000 Teilnehmern – und ist keine einmalige Feier.

„Unsere Fähigkeit, jeden Menschen und jede Organisation auf der Welt zu befähigen, hängt davon ab, dass wir die besten Talente der Welt gewinnen und sicherstellen, dass jeder die Möglichkeit hat, einen Beitrag zu leisten und zu wachsen.“ – Microsoft Inclusive Hiring Team, Microsoft.com

State Street und das Executive-Sponsor-Modell für ERGs

Der Ansatz von State Street bei der Führung von Disability-ERGs wurde bei den Disability:IN Inclusion Awards 2024 offiziell gewürdigt. Elizabeth Joyce von State Street wurde bei den Disability:IN Inclusion Awards 2024 als ERG/BRG Executive Sponsor of the Year ausgezeichnet – eine von zwölf Preiskategorien, die außergewöhnliche Bemühungen zur Inklusion von Menschen mit Behinderungen in globalen Unternehmen würdigen.

Das Executive-Sponsor-Modell bei State Street verdeutlicht ein strukturelles Prinzip, das die Forschung von Disability:IN konsequent als Treiber für die Effektivität von ERGs identifiziert: Wenn Führungskräfte eine benannte, verantwortliche Rolle in der ERG-Governance innehaben, anstatt nur symbolische Unterstützung zu leisten, steigt die Fähigkeit der ERG, Richtlinien, Budgets und Einstellungspraktiken maßgeblich zu beeinflussen. Für Unternehmen, die ihre eigene Disability-ERG-Infrastruktur stärken möchten, ist die Rolle des Executive Sponsors oft die wirkungsvollste Designentscheidung.

Ein praktischer Aktivierungsrahmen für CSR-Teams

Vor Oktober: Das interne Audit

Effektive Programme für den nationalen Monat zur Sensibilisierung für die Beschäftigung von Menschen mit Behinderungen beginnen mit einer ehrlichen internen Bestandsaufnahme im September, nicht erst mit der Veranstaltungsplanung im Oktober. Überprüfen Sie Ihre aktuelle Selbstidentifikationsrate für Mitarbeiter mit Behinderungen im Vergleich zum Disability:IN 2025-Benchmark von 3,5–4 % Median. Prüfen Sie, ob Ihr Prozess für Unterkunfts- und Hilfsmittelanfragen in einfacher Sprache verfasst und für alle Mitarbeiter zugänglich ist. Überprüfen Sie, ob Ihre Disability-ERG über das Executive Sponsorship und das Budget verfügt, um sinnvolle Programme anzubieten, anstatt nur als Sozialausschuss zu fungieren.

Prüfen Sie speziell für CSR-Teams, ob einer Ihrer bestehenden gemeinnützigen Partner aus dem Freiwilligenprogramm im Bereich der Beschäftigung von Menschen mit Behinderungen oder in der Behindertenhilfe tätig ist. Das Fehlen von gemeinnützigen Organisationen, die Menschen mit Behinderungen unterstützen, in einem Portfolio für Freiwilligenarbeit ist eine Lücke, die vor Oktober geschlossen werden sollte, nicht erst währenddessen.

Während des Oktobers: Setzen Sie auf Tiefe statt auf Masse

Ein gut konzipiertes, kompetenzbasiertes Freiwilligenprojekt mit einer gemeinnützigen Organisation für Menschen mit Behinderungen, das ein dokumentiertes Ergebnis und eine strukturierte Vermittlung von Freiwilligen an den tatsächlichen Bedarf bietet, erzielt eine nachhaltigere Wirkung als fünf Social-Media-Beiträge zur Inklusion und eine Lunch-and-Learn-Sitzung. Das bedeutet nicht, dass man auf Sensibilisierungskampagnen verzichten sollte. Es bedeutet vielmehr sicherzustellen, dass mindestens eine Aktion im Oktober ein Ergebnis für die Gemeinschaft hervorbringt, das über den Monat hinaus Bestand hat.

Priorisieren Sie intern die beiden Initiativen, die am ehesten die Vertrauenslücke bei der Selbstidentifikation schließen können: die sichtbare Offenlegung durch Führungskräfte und die transparente Kommunikation des Prozesses für Arbeitsplatzanpassungen. Beides sind kostengünstige und wirkungsvolle Maßnahmen, die an der Wurzel des stagnierenden Trends bei der Selbstidentifikation ansetzen, den der Disability:IN 2025 Index aufgezeigt hat.

Nach dem Oktober: Strukturen schaffen, die bleiben

Buchen Sie das Follow-up für den 3. Dezember noch vor Ende Oktober. Legen Sie den Termin für ein von der Disability-ERG geleitetes Freiwilligenprojekt im ersten Quartal des Folgejahres fest. Falls Ihr Unternehmen noch nicht am Disability Equality Index teilgenommen hat, starten Sie den Registrierungsprozess im November. Planen Sie für das erste Quartal ein Audit der Selbstidentifikationsraten, um diese mit Ihrer Ausgangsbasis vom Oktober zu vergleichen.

Unternehmen, die bei der Inklusion von Menschen mit Behinderungen die beständigsten Fortschritte erzielen, nutzen den Oktober, um Verantwortlichkeitsstrukturen zu schaffen, die Aufmerksamkeit und Investitionen auch in den elf darauffolgenden Monaten aufrechterhalten.

Auf den Punkt gebracht

Der National Disability Employment Awareness Month 2026 beginnt im Oktober mit einer Datenlage zur Erwerbstätigkeit, die den Ernst der Lage verdeutlicht: eine Beschäftigungslücke von 42 Prozentpunkten, ein stagnierender Trend bei der Selbstidentifikation trotz weit verbreiteter politischer Infrastruktur und ein klarer wirtschaftlicher Nutzen, der zeigt, dass Unternehmen, die bei der Inklusion von Menschen mit Behinderungen führend sind, ihre Wettbewerber bei Umsatz und Rentabilität deutlich übertreffen.

Für Führungskräfte im Bereich CSR und soziale Auswirkungen ist der wertvollste Aspekt des Monats nicht die Sensibilisierung, sondern die Überprüfung und Rechenschaftspflicht. Bewerten Sie den Stand Ihrer Selbstidentifikationsraten, prüfen Sie, ob Ihr Prozess für Arbeitsplatzanpassungen tatsächlich barrierefrei ist, stellen Sie fest, ob Ihr Freiwilligenprogramm gemeinnützige Organisationen für Menschen mit Behinderungen einbezieht, und nutzen Sie den Disability:IN-Benchmarking-Rahmen, um Fortschritte anhand der spezifischen Praktiken zu verfolgen, die die erfolgreichsten Unternehmen gemeinsam haben.

Das Motto „Celebrating Value and Talent“ ist ein Bekenntnis. Was es im Unternehmenskontext sinnvoll macht, ist das, was Ihre Organisation aufbaut, um diesen Wert und dieses Talent jeden Monat des Jahres zu unterstützen.

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