P: Missy Peck: Gracias por acompañarnos hoy. Kenrick, mencionaste que Recursos Humanos apoya la asignación de fondos en los programas pro bono, y tú también lo haces. Desde la perspectiva de los empleados, ¿qué consideraciones hay que tener en cuenta para conseguir una buena combinación?

R: Kenrick Fraser: Buena pregunta. Para nuestros proyectos pro bono, tenemos algunos requisitos para garantizar una participación significativa:

• Los empleados necesitan al menos siete años de experiencia en el tema específico. Por ejemplo, si un proyecto implica la creación de un modelo presupuestario, los participantes deben tener al menos siete años de experiencia en finanzas, incluida la experiencia previa fuera de PayPal.
  
• Todos los empleados deben solicitar la participación en el programa pro bono. A través de las comunicaciones, establecemos claramente las expectativas de que no todos los empleados participarán en un proyecto sin fines de lucro. Esto garantiza que tanto los empleados como las organizaciones sin fines de lucro tengan una experiencia positiva e impactante.
  
• Evitamos la contratación masiva para proyectos. En cambio, Recursos Humanos comparte información sobre las habilidades de los empleados y envía invitaciones específicas en función de las necesidades del proyecto. Por ejemplo:
  
  • Si hay 50 proyectos gratuitos en Nueva York y tres requieren experiencia financiera, solo invitamos a empleados con las habilidades financieras pertinentes.
    
  • Este enfoque específico garantiza que haya el talento adecuado en la sala y maximiza el impacto para la organización sin fines de lucro.
    

P: Missy Peck: Por lo tanto, las invitaciones bien pensadas basadas en habilidades verificadas, el establecimiento de expectativas claras y un enfoque de «solicitud de empleo» para el voluntariado ayudan a afianzar el compromiso de los empleados. Eso tiene mucho sentido. Mallory, ¿cómo decides qué habilidades de los empleados aprovechar en los programas basados en habilidades?

R: Altavoz 3, Mallory Burke: Adoptamos un enfoque ligeramente diferente. Si bien cualquier persona que utilice nuestros productos puede ofrecerse como voluntaria, también alentamos a los empleados a que identifiquen las habilidades con las que quieren contribuir. Puntos clave:

• Recientemente lanzamos un programa interno que recompensa a los empleados que utilizan sus habilidades de forma independiente en proyectos de voluntariado.
  
• Dos pilares principales guían actualmente nuestro voluntariado basado en habilidades:
  
  • Pregúntale a un Atlassian: Los empleados apoyan a otros utilizando su experiencia en productos.
    
  • Futuro del trabajo: Los empleados asesoran a los jóvenes a través de programas de orientación profesional.
    
• Todavía estamos explorando opciones de autoservicio pro bono para permitir a los empleados una mayor autonomía y, al mismo tiempo, garantizar el impacto.
  
• Las recompensas y el reconocimiento están automatizados:
  
  • Las habilidades se rastrean mediante el etiquetado (por ejemplo, la participación como entrenador o en la junta directiva de una organización sin fines de lucro).
    
  • Los colaboradores frecuentes obtienen beneficios como fondos de donación, reconocimiento de gerentes, materiales de marca y beneficios comunitarios.
    

P: Missy Peck: Es un enfoque realmente innovador y gamificado. Mallory, ¿qué estructura de gobierno funciona mejor para gestionar iniciativas basadas en habilidades para equipos globales?

R: Altavoz 3, Mallory Burke: Un modelo de supervisión centralizada es lo más eficaz:

• Nuestro programa establece estrategias, políticas y estándares globales para el voluntariado.
  
• La presentación de informes ha mejorado significativamente, lo que nos permite hacer un seguimiento de la participación, el compromiso y el desarrollo de habilidades de los empleados en 900 empleados de todo el mundo.
  
• Los principales socios sin fines de lucro brindan coherencia, pero los empleados también pueden trabajar como voluntarios en las organizaciones aprobadas de su elección.
  

P: Missy Peck: Madie preguntó cómo se recompensa a los empleados. ¿Puedes dar más detalles?

R: Altavoz 3, Mallory Burke: Claro. Nuestro sistema de recompensas es jerárquico y automatizado:

• Los empleados reciben un reconocimiento por su compromiso repetido utilizando sus habilidades.
  
• Por ejemplo, trabajar como voluntario cinco o más veces en una organización sin fines de lucro desbloquea recompensas como:
  
  • Fondos de donación
    
  • Mensajes de reconocimiento del administrador
    
  • Fondos Zoom de marca
    
  • Acceso a una comunidad moderada de Slack
    ‍
    
• El sistema destaca a los principales contribuyentes y fomenta la participación sostenida en el voluntariado basado en habilidades.
  

P: Missy Peck: Kenrick, ¿podrías compartir cómo PayPal estructura los programas pro bono basados en habilidades a nivel mundial?

R: Kenrick Fraser: Absolutamente. Los elementos clave para ampliar los programas en 23 países incluyen:

• Marco para la coherencia global:
  
  • Análisis centralizado de los proyectos sin fines de lucro para alinearse con las habilidades de los empleados.
    
  • Emparejamiento centralizado gestionado por los líderes de recursos humanos y del programa.
    
• Soporte de ejecución local:
  
  • Los embajadores voluntarios gestionan la entrega sobre el terreno.
    
  • Las asociaciones locales sin fines de lucro son fundamentales para garantizar el impacto en la comunidad.
    
  • Los criterios de selección garantizan que las organizaciones sin fines de lucro tengan la capacidad y la flexibilidad para colaborar de manera eficaz.
    
• Coaching y tutoría:
  
  • Los socios de coaching globales, como la Fundación Shreve Blair para Mujeres y la Red para la Enseñanza del Emprendimiento, ofrecen programas consistentes a nivel local.
    

P: Missy Peck: ¿Cómo se mide el impacto del voluntariado basado en habilidades tanto para la comunidad como para los empleados?

R: Kenrick Fraser y Missy Peck: La medición es doble:

• Impacto en la comunidad:
  
  • Impacto cualitativo: haga un seguimiento de las vidas afectadas y defina las métricas específicas del proyecto.
    
  • Valor de las recomendaciones estratégicas: evalúe qué soluciones implementan las organizaciones sin fines de lucro, de seis meses a un año después.
    
  • Valor del tiempo profesional: calcule el ahorro de costos que las organizaciones sin fines de lucro obtienen de la experiencia de los empleados.
    
• Desarrollo de los empleados:
  
  • Crecimiento de habilidades y competencias: Los gerentes y empleados informan sobre el desarrollo de habilidades.
    
  • Avance profesional: compare a los participantes con los no participantes para medir el efecto en los ascensos u oportunidades.
    
  • Compromiso y retención: evalúe las tendencias de participación y la satisfacción de los empleados a través de las puntuaciones netas de los promotores y el voluntariado recurrente.
    

P: Missy Peck: ¿Cómo aprovechas la narración de historias para comunicar el impacto?

R: Kenrick Fraser: La narración de historias es esencial para inspirar el compromiso y demostrar valor:

• Recopile comentarios inmediatamente y seis meses después del proyecto para medir la adopción de las herramientas o estrategias recomendadas.
  
• Los empleados participan en concursos de presentación internos para mostrar proyectos y aprendizajes.
  
• Las competiciones de campo tienen un doble propósito:
  
  • La presentación a los líderes sénior mejora las habilidades de comunicación y presentación de los empleados.
    
  • Las subvenciones otorgadas a través de presentaciones apoyan directamente a las pequeñas empresas involucradas.
    

R: Missy Peck: La narración añade profundidad más allá de las métricas superficiales. Compartir el desafío social, la respuesta de los voluntarios y el impacto tangible alienta tanto a los voluntarios que se basan en sus habilidades como a los nuevos participantes a participar en iniciativas de responsabilidad social corporativa.

P: Missy Peck: ¿Puede dar ejemplos de proyectos de voluntariado basados en habilidades?

R: Kenrick Fraser y Missy Peck: Entre los ejemplos se incluyen:

• Ayudar a las organizaciones sin fines de lucro con las políticas de privacidad de datos.
  
• Desarrollo de estrategias de marketing y de redes sociales.
  
• Realización de talleres de STEM e IA para estudiantes.
  
• Revisiones de currículums, talleres de entrevistas simuladas o sesiones de tutoría rápidas.
  
• Hackatones de UX/UI para mejorar los sitios web de organizaciones sin fines de lucro, mejorando la participación de los donantes y la comunicación con los beneficiarios.
  

P: Missy Peck: ¿Alguna idea final sobre la creación de programas de voluntariado para empleados significativos y escalables basados en las habilidades?

R: Kenrick Fraser y Mallory Burke:

• Una combinación cuidadosa garantiza que las habilidades de los empleados se alineen con las necesidades del proyecto.
  
• El establecimiento claro de expectativas gestiona la participación tanto de los empleados como de las organizaciones sin fines de lucro.
  
• La supervisión centralizada combinada con la ejecución local permite la escalabilidad global.
  
• Reconocer y recompensar las contribuciones de los empleados mantiene el compromiso.
  
• La medición del impacto tanto para la comunidad como para los empleados garantiza la mejora continua y la eficacia de la narración.
  

Señorita Peck: Gracias a ambos por compartir sus conocimientos y experiencias. Esto proporciona una guía completa para las organizaciones que buscan implementar o mejorar los programas de voluntariado para empleados, las iniciativas de responsabilidad social corporativa y los proyectos globales basados en las habilidades.