Q : Missy Peck : Merci de vous joindre à nous aujourd'hui. Kenrick, vous avez mentionné que les ressources humaines soutiennent le jumelage dans les programmes pro bono, et vous le faites également. Du point de vue des employés, quels sont les facteurs à prendre en compte pour établir un bon jumelage ?

R : Kenrick Fraser : Excellente question. Pour nos projets pro bono, nous avons certaines exigences pour garantir un engagement significatif :

• Les employés doivent avoir au moins sept ans d'expérience dans le domaine spécifique. Par exemple, si un projet implique la création d'un modèle budgétaire, les participants doivent avoir au moins sept ans d'expérience dans le domaine de la finance, y compris une expérience préalable en dehors de PayPal.
  
• Tous les employés doivent présenter une demande pour participer au programme pro bono. Grâce à la communication, nous avons clairement défini les attentes selon lesquelles tous les employés ne seront pas jumelés à un projet à but non lucratif. Cela garantit aux employés et aux organisations à but non lucratif une expérience positive et percutante.
  
• Nous évitons le recrutement de masse pour les projets. Au lieu de cela, les RH partagent des informations sur les compétences des employés et envoient des invitations ciblées en fonction des besoins du projet. Par exemple :
  
  • S'il existe 50 projets pro bono à New York et que trois nécessitent une expertise financière, nous n'invitons que des employés possédant des compétences financières pertinentes.
    
  • Cette approche ciblée garantit que les bons talents sont présents et maximise l'impact pour l'organisation à but non lucratif.
    

Q : Missy Peck : Ainsi, des invitations bien pensées basées sur des compétences vérifiées, une définition claire des attentes et une approche du volontariat axée sur la « demande d'emploi » contribuent à ancrer l'engagement des employés. C'est tout à fait logique. Mallory, comment déterminez-vous les compétences des employés à exploiter dans les programmes basés sur les compétences ?

R : Conférencière 3, Mallory Burke : Nous adoptons une approche légèrement différente. Bien que toute personne utilisant nos produits puisse faire du bénévolat, nous encourageons également les employés à identifier les compétences auxquelles ils souhaitent apporter leur contribution. Points clés :

• Nous avons récemment lancé un programme interne récompensant les employés qui utilisent leurs compétences de manière indépendante dans le cadre de projets de volontariat.
  
• Deux piliers principaux guident actuellement notre volontariat basé sur les compétences :
  
  • Demandez à un Atlassian : Les employés soutiennent les autres en utilisant leur expertise en matière de produits.
    
  • L'avenir du travail : Les employés encadrent les jeunes par le biais de programmes de coaching de carrière.
    
• Nous explorons toujours les options de bénévolat en libre-service pour permettre aux employés de gagner en autonomie tout en garantissant un impact.
  
• Les récompenses et la reconnaissance sont automatisées :
  
  • Les compétences sont suivies par le biais de balises (par exemple, coaching ou participation au conseil d'administration d'une organisation à but non lucratif).
    
  • Les contributeurs fréquents débloquent des avantages tels que des dons, la reconnaissance des managers, du matériel de marque et des avantages communautaires.
    

Q : Missy Peck : Il s'agit d'une approche vraiment innovante et ludique. Mallory, quelle structure de gouvernance fonctionne le mieux pour gérer les initiatives basées sur les compétences pour les équipes mondiales ?

R : Conférencière 3, Mallory Burke : Un modèle de supervision centralisée est le plus efficace :

• Notre programme définit une stratégie, des politiques et des normes mondiales pour le volontariat.
  
• Les rapports se sont considérablement améliorés, ce qui nous permet de suivre la participation, l'engagement et le développement des compétences des 900 employés dans le monde.
  
• Les principaux partenaires à but non lucratif assurent la cohérence, mais les employés sont également libres de faire du bénévolat auprès des organisations agréées de leur choix.
  

Q : Missy Peck : Madie demande comment les employés sont récompensés. Peux-tu donner plus de détails ?

R : Conférencière 3, Mallory Burke : Sûr. Notre système de récompenses est hiérarchisé et automatisé :

• Les employés sont reconnus pour leur engagement répété en utilisant leurs compétences.
  
• Par exemple, le fait de faire du bénévolat cinq fois ou plus auprès d'une organisation à but non lucratif permet de débloquer des récompenses telles que :
  
  • Fonds de dons
    
  • Messages de reconnaissance du responsable
    
  • Fonds d'écran Zoom de marque
    
  • Accès à une communauté Slack modérée
    ‍
    
• Le système met en évidence les principaux contributeurs et encourage une participation durable au volontariat basé sur les compétences.
  

Q : Missy Peck : Kenrick, pouvez-vous expliquer comment PayPal organise des programmes pro bono basés sur les compétences à l'échelle mondiale ?

R : Kenrick Fraser : Absolument. Les éléments clés pour étendre les programmes à 23 pays sont les suivants :

• Cadre pour une cohérence globale :
  
  • Définition centralisée des projets à but non lucratif afin de les aligner sur les compétences des employés.
    
  • Correspondance centralisée gérée par les responsables des ressources humaines et des programmes.
    
• Assistance à l'exécution locale :
  
  • Des ambassadeurs bénévoles gèrent la livraison sur le terrain.
    
  • Les partenariats locaux à but non lucratif sont essentiels pour garantir un impact communautaire.
    
  • Les critères de sélection garantissent que les organisations à but non lucratif ont la capacité et la flexibilité nécessaires pour collaborer efficacement.
    
• Coaching et mentorat :
  
  • Des partenaires de coaching mondiaux tels que la Fondation Shreve Blair pour les femmes et le Network for Teaching Entrepreneurship proposent des programmes cohérents au niveau local.
    

Q : Missy Peck : Comment mesurez-vous l'impact du volontariat basé sur les compétences, tant pour la communauté que pour les employés ?

R : Kenrick Fraser et Missy Peck : La mesure est double :

• Impact communautaire :
  
  • Impact qualitatif : suivez les vies touchées et définissez des indicateurs spécifiques au projet.
    
  • Valeur des recommandations stratégiques : évaluez les solutions mises en œuvre par les organisations à but non lucratif, six mois à un an plus tard.
    
  • Valeur temporelle professionnelle : calculez les économies réalisées par les organisations à but non lucratif grâce à l'expertise de leurs employés.
    
• Développement des employés :
  
  • Accroissement des aptitudes et des compétences : les gestionnaires et les employés font état du développement des compétences.
    
  • Avancement de carrière : comparez les participants aux non-participants pour mesurer l'effet sur les promotions ou les opportunités.
    
  • Engagement et rétention : évaluez les tendances en matière de participation et la satisfaction des employés à l'aide des scores nets des promoteurs et du bénévolat récurrent.
    

Q : Missy Peck : Comment tirer parti du storytelling pour communiquer l'impact ?

R : Kenrick Fraser : Le storytelling est essentiel pour susciter l'engagement et démontrer de la valeur :

• Recueillez des commentaires immédiatement et six mois après le projet afin de mesurer l'adoption des outils ou des stratégies recommandés.
  
• Les employés participent à des concours de présentation en interne pour présenter les projets et les enseignements qu'ils ont tirés.
  
• Les compétitions de pitch ont un double objectif :
  
  • Les présentations aux cadres supérieurs améliorent les compétences de communication et de présentation des employés.
    
  • Les subventions accordées par le biais de pitchs soutiennent directement les petites entreprises impliquées.
    

R : Missy Peck : La narration apporte de la profondeur au-delà des indicateurs de surface. Le partage du défi sociétal, de la réponse des bénévoles et de l'impact tangible encourage à la fois les bénévoles basés sur les compétences et les nouveaux participants à s'engager dans des initiatives de responsabilité sociale des entreprises.

Q : Missy Peck : Pouvez-vous donner des exemples de projets de volontariat basés sur les compétences ?

R : Kenrick Fraser et Missy Peck : Les exemples incluent :

• Aider les organisations à but non lucratif en matière de politiques de confidentialité des données.
  
• Élaboration de supports marketing et de stratégies sur les réseaux sociaux.
  
• Organisation d'ateliers STEM et IA pour les étudiants.
  
• Révisions de CV, ateliers d'entretien simulé ou sessions de speed mentoring.
  
• Des hackathons UX/UI pour améliorer les sites Web des organisations à but non lucratif, renforcer l'engagement des donateurs et la communication avec les bénéficiaires.
  

Q : Missy Peck : Avez-vous une dernière idée de la création de programmes de volontariat des employés significatifs et évolutifs basés sur les compétences ?

R : Kenrick Fraser et Mallory Burke :

• Un appariement réfléchi garantit que les compétences des employés correspondent aux besoins du projet.
  
• L'établissement d'attentes claires permet de gérer à la fois la participation des employés et des organisations à but non lucratif.
  
• La supervision centralisée associée à l'exécution locale permet une évolutivité globale.
  
• Reconnaître et récompenser les contributions des employés favorise l'engagement.
  
• La mesure de l'impact pour la communauté et les employés garantit une amélioration continue et l'efficacité de la narration.
  

Missy Peck : Merci à vous deux pour le partage de votre expertise et de vos expériences. Il s'agit d'un guide complet destiné aux organisations qui souhaitent mettre en œuvre ou améliorer des programmes de volontariat des employés, des initiatives de responsabilité sociale des entreprises et des projets mondiaux basés sur les compétences.