Cómo detectar, afrontar y abordar el agotamiento de las organizaciones sin fines de lucro

El agotamiento de las organizaciones sin fines de lucro se ha convertido en un problema creciente dentro del sector, que afecta tanto a los empleados como a los voluntarios. Según la El estado de las organizaciones sin fines de lucro del CEP en 2024, el 95% de los 239 líderes de organizaciones sin fines de lucro expresaron su preocupación por el agotamiento. Trabajar en una organización sin fines de lucro puede ser tremendamente gratificante, pero también puede ser agotador emocionalmente. Los empleados de organizaciones sin fines de lucro con frecuencia sienten la necesidad urgente de mejorar la comunidad a la que sirven, lo que puede provocar un exceso de trabajo y un desprecio por su propia salud mental.

Lo más importante que puede hacer por su organización sin fines de lucro es asegurarse de priorizarse y controlar el estrés para poder continuar con su misión.

Lamentablemente, las tasas de agotamiento son altas en la industria sin fines de lucro. Según un encuesta realizado por La crónica de la filantropía en 2024:

• Más del 50% de los líderes de organizaciones sin fines de lucro luchan por garantizar el equilibrio entre la vida laboral y personal.
• Casi el 60% de los líderes de organizaciones sin fines de lucro que respondieron tenían problemas con el agotamiento o la deserción del personal debido a ofertas mejor pagadas.
• Cerca del 50% de las organizaciones sin fines de lucro tienen dificultades para cubrir las vacantes de empleados.

Estas estadísticas de agotamiento de las organizaciones sin fines de lucro por sí solas subrayan cuán generalizado y urgente se ha vuelto el problema.

¿Cómo abordamos estas preocupaciones?

Las organizaciones sin fines de lucro deben prestar más atención al manejo del estrés y el agotamiento en toda la organización. Vamos a ver cómo.

En este blog, abordaremos:

• How is the agotamiento de las organizaciones sin fines de lucro y cómo detectarlo a tiempo
• Principales causas del agotamiento en las organizaciones sin fines de lucro
• Cómo prevenir y gestionar el agotamiento antes de que se convierta en un problema mayor
• El impacto del síndrome del donante humano (HGS) en las organizaciones sin fines de lucro
• Ejemplos del mundo real de organizaciones que están haciendo un cambio

¿Qué es el agotamiento en las organizaciones sin fines de lucro?

El agotamiento es un estado de agotamiento emocional, mental y físico causado por un estrés prolongado, responsabilidades abrumadoras y falta de apoyo. En el mundo de las organizaciones sin fines de lucro, esto a menudo se manifiesta cuando la pasión se encuentra con la presión, cuando las personas están profundamente comprometidas con su causa, pero constantemente se esfuerzan demasiado.

El agotamiento en las organizaciones sin fines de lucro es especialmente común debido a los recursos limitados, el trabajo emocionalmente intenso y la expectativa de «hacer más con menos». Ya sea para responder a las crisis, gestionar la recaudación de fondos o prestar servicios a comunidades vulnerables, la urgencia constante puede afectar gravemente incluso a los profesionales más dedicados.

¿Cuáles son las principales causas del agotamiento de las organizaciones sin fines de lucro?

El agotamiento de las organizaciones sin fines de lucro generalmente es causado por una combinación de tensión emocional, falta de recursos y límites poco claros. No ocurre de la noche a la mañana. La presión por servir a los demás mientras se trabaja con menos recursos puede desgastar lentamente a las personas.

Comprender qué es lo que causa el agotamiento es el primer paso para solucionarlo.

Estas son las causas más comunes del agotamiento en las organizaciones sin fines de lucro:

1. Sobrecarga de trabajo y expectativas poco realistas

En muchas organizaciones sin fines de lucro, se espera que los empleados hagan malabares con múltiples funciones, planifiquen eventos, administren voluntarios, escriban propuestas de subvenciones o ejecuten programas al mismo tiempo. Este esfuerzo constante por «hacer más con menos» no solo es agotador, sino que es insostenible. Cuando los plazos se acumulen y los recursos escaseen, el trabajo empieza a parecer una cuesta arriba sin un final a la vista. Con el tiempo, este ritmo incesante conduce al estrés, la frustración y, finalmente, al agotamiento.

‍Example: Un coordinador del programa puede encontrarse supervisando varios proyectos sin apoyo de personal adicional, sacrificando los fines de semana o las noches para mantener todo en funcionamiento.‍

Cómo abordarlo:

• Involucre a los empleados en el establecimiento de objetivos realistas en función de la capacidad disponible.
• Realice evaluaciones periódicas de la carga de trabajo para reequilibrar las tareas cuando sea necesario.
• Capacite a los gerentes para que reconozcan los desequilibrios de carga de trabajo de manera temprana y redistribuyan las tareas de manera justa.

2. Financiamiento y personal limitados

Los presupuestos ajustados son comunes en las organizaciones sin fines de lucro, pero cuando la financiación limitada se traduce en que muy pocos empleados trabajan demasiado, la presión se vuelve insoportable. Los empleados suelen asumir funciones adicionales sin los correspondientes aumentos en el apoyo o la compensación. Esta continua brecha de recursos alimenta el exceso de trabajo, el resentimiento y, finalmente, el agotamiento. Incluso los empleados más apasionados se agotan si sienten constantemente que están haciendo el trabajo de dos o tres personas.‍

Example: Una organización sin fines de lucro enfocada en el desarrollo comunitario puede operar con un profesional de la comunicación responsable de los boletines informativos, las redes sociales, las comunicaciones con los donantes y la divulgación de eventos, todo con un presupuesto reducido.‍

Cómo abordarlo:

Una forma en que las organizaciones sin fines de lucro pueden aliviar la presión financiera es creando un flujo constante de apoyo a través de donaciones recurrentes. Donaciones mensuales ayuda a generar ingresos predecibles y reduce el estrés de buscar constantemente donaciones únicas, lo que permite a los equipos planificar, dotar de personal y ejecutar los programas de manera más sostenible.

Otros métodos incluyen:

• Abogue por la financiación de subvenciones que respalden los gastos generales y el personal, no solo los programas.
• Explore asociaciones o voluntarios para ayudar a reducir las brechas de carga de trabajo.
• Priorice las tareas que se alineen con los objetivos principales de la misión y deje de lado las actividades de menor prioridad cuando sea necesario.

3. Agotamiento emocional y fatiga por compasión

Los profesionales de organizaciones sin fines de lucro suelen trabajar en estrecha colaboración con poblaciones vulnerables o causas que implican sufrimiento, injusticia o crisis. Con el tiempo, absorber el peso emocional de las dificultades de los demás puede llevar a compasión, fatiga—un estado en el que la empatía empieza a agotarse. Incluso los agentes de cambio más apasionados pueden experimentar entumecimiento emocional, frustración o culpa por no sentirse «lo suficiente». Sin estructuras de apoyo emocional intencionales, este agotamiento emocional se convierte en una vía rápida hacia el agotamiento.‍

Example: Un trabajador social que apoya a las familias desplazadas puede sentir una profunda fatiga emocional después de meses de respuesta a la crisis sin acceso a sesiones de asesoramiento o de información.‍

Cómo abordarlo:

• OFRÉZCALE ACCESO AL ASESORAMIENTO PROFESIONAL O A LOS PROGRAMAS DE ASISTENCIA AL EMPLEADO (EAP).
  
• Cree espacios para el interrogatorio entre pares y el procesamiento emocional.
  
• Capacite a los gerentes para que reconozcan la sobrecarga emocional y comprueben de manera proactiva.

4. Falta de apoyo gerencial y de pares

El agotamiento prospera en el aislamiento. Cuando los empleados no se sienten apoyados por el liderazgo ni conectados con sus compañeros, su sentido de pertenencia y motivación se erosiona. La mala comunicación, los comentarios inconsistentes o la falta de aprecio hacen que los desafíos diarios parezcan más pesados. En entornos impulsados por una misión, los empleados suelen dudar en hablar por miedo a decepcionar a sus compañeros de trabajo o a su causa.‍

Example: Un empleado de una organización sin fines de lucro que hace malabares con los plazos de las subvenciones puede sentirse invisible para los líderes y, al mismo tiempo, sentirse culpable por pedir ayuda.Cómo abordarlo:

• Reconozca con regularidad las contribuciones del equipo: las pequeñas victorias son importantes.
• Realice controles de rutina individuales que vayan más allá de las tareas y se centren en el bienestar.
• Cree programas de tutoría o sistemas de amigos para fomentar el apoyo de los compañeros.

5. Mal equilibrio entre la vida laboral y personal

Muchos trabajadores de organizaciones sin fines de lucro invierten personalmente en la misión de su organización, lo que dificulta «desconectarse» al final del día. Los plazos urgentes, los eventos nocturnos o las recaudaciones de fondos y los fines de semana pueden hacer que los límites entre el trabajo y el hogar se difuminen. Con el tiempo, este desequilibrio deteriora la salud física y mental, creando un ciclo de exceso de trabajo crónico.‍

Example: Es posible que los profesionales de la recaudación de fondos respondan a los correos electrónicos de los donantes hasta altas horas de la noche y pierdan hitos personales o conexiones sociales en el proceso.‍

Cómo abordarlo:

• Normalice and fomente the use of the PTO and the connected time.
• Establezca expectativas claras en cuanto a los tiempos de respuesta después del horario laboral.
• Modele el establecimiento de límites desde el liderazgo para crear una cultura en la que se proteja el tiempo personal.

6. Cambio organizacional e incertidumbre

Los cambios en el liderazgo, los flujos de financiación o las prioridades organizacionales pueden crear una sensación de inestabilidad. Los empleados pueden sentirse inseguros acerca de sus funciones, preocupados por la seguridad laboral o tener dudas sobre la dirección de la organización. Esta incertidumbre genera ansiedad, desconexión y, finalmente, agotamiento, especialmente si la comunicación durante estas transiciones es deficiente.‍

Example: Después de una transición de liderazgo, el personal puede tener dificultades con expectativas cambiantes, prioridades poco claras o una pérdida de confianza en la estabilidad de la organización.‍

Cómo abordarlo:

• Comunique los cambios de manera temprana, clara y frecuente.
• Provea foros para que los empleados expresen sus inquietudes y formulen preguntas.
• Ofrézcase oportunidades de desarrollo profesional para ayudar al personal a afrontar los cambios con confianza.

Si no se aborda, el agotamiento de las organizaciones sin fines de lucro puede provocar un aumento de la deserción, una disminución de la moral, una reducción del impacto del programa e incluso una fatiga por compasión. ¿La buena noticia? Es posible reconocer los signos a tiempo y tomar medidas proactivas para recuperarse.

¿Cómo pueden las organizaciones sin fines de lucro detectar señales de agotamiento de los empleados?

El agotamiento en las organizaciones sin fines de lucro se apodera silenciosamente hasta que comience a afectar la moral y el rendimiento del equipo. Los líderes deben mirar más allá del simple incumplimiento de los plazos o el bajo rendimiento. Las señales de advertencia físicas y emocionales suelen aparecer primero.

Estas son las señales más comunes de agotamiento de las organizaciones sin fines de lucro a las que debes prestar atención en tu equipo:

• Agotamiento emocional: Sentirse constantemente agotado, abrumado o agotado emocionalmente por el trabajo, especialmente cuando se trata de problemas sociales de alto riesgo día tras día.
  
• Separación: Una sensación de desapego del trabajo, de los colegas o de la misión. Los empleados pueden parecer desconectados o mostrar una actitud de «simplemente seguir las instrucciones».
  
• Productividad reducida: Disminución de la producción, errores frecuentes o falta de motivación para completar las tareas. Este es uno de los primeros indicadores de agotamiento en las organizaciones sin fines de lucro.
  
• Síntomas físicos: Los problemas de salud relacionados con el estrés, como dolores de cabeza, tensión muscular, insomnio o enfermedades frecuentes, pueden aparecer cuando no se aborda el agotamiento.
  
• Negatividad o frustración: Cinismo, irritabilidad o pesimismo hacia el trabajo o los compañeros de trabajo. Cuando la pasión se convierte en frustración, suele ser una señal de alerta para el agotamiento de las organizaciones sin fines de lucro.

Cuanto antes detecte estas señales, más fácil será responder con ayuda en lugar de repararlas. Los controles periódicos, las encuestas de pulso anónimas y las conversaciones individuales pueden contribuir en gran medida a detectar el agotamiento antes de que se disparen.

¿Cuáles son las mejores formas de prevenir el agotamiento de las organizaciones sin fines de lucro?

Prevenir el agotamiento no consiste solo en aligerar la carga, sino en crear una cultura en la que las personas se sientan apoyadas, valoradas y energizadas por su trabajo. Cuando los líderes hacen del bienestar una prioridad, es más probable que los equipos se mantengan motivados, no agotados.

Esta es una estadística que puede sorprenderle: Casi 60% de los empleados de organizaciones sin fines de lucro dicen que el agotamiento es una razón clave por la que consideran dejar sus trabajos.

Pero no tiene por qué ser así. Analicemos algunas estrategias prácticas y reveladoras estadísticas sobre el agotamiento de las organizaciones sin fines de lucro para ayudar a sus equipos a prosperar.

1. Construya una cultura laboral de apoyo

El agotamiento no comienza con el trabajo, sino con cómo se sienten las personas mientras lo hacen. Una cultura saludable sin fines de lucro brinda a los empleados la seguridad psicológica necesaria para pedir ayuda, hablar sobre los desafíos y saber que son valorados más allá de su rendimiento. Cuando los equipos se sienten vistos, escuchados y apoyados, es mucho más probable que mantengan su compromiso, su colaboración y su bienestar. Un lugar de trabajo en el que las personas se sientan seguras para hablar, sean apreciadas por su trabajo y puedan compartir abiertamente ayuda a prevenir el agotamiento y a mantener unidos a los equipos. Según un Informe sobre organizaciones sin fines de lucro de 2023, las organizaciones sin fines de lucro con una cultura interna sólida tenían un 50% más de probabilidades de retener al personal durante tres años.

Example: El Cruz Roja Americana implementó programas de reconocimiento entre pares en los que los colegas podían apreciar públicamente el trabajo de los demás. La iniciativa se tradujo en puntuaciones más altas de satisfacción de los empleados y en una mayor colaboración entre los equipos.‍

Cómo implementar:

• Celebra las pequeñas victorias en las reuniones semanales.
• Fomente los comentarios sin temor a represalias, convirtiéndolos en anónimos si es necesario.
• Capacite a los gerentes en el liderazgo empático invirtiendo en coaching y creando conciencia.

2. Establezca expectativas realistas

Evite sobrecargar a los empleados con demasiados plazos o responsabilidades. En su lugar, establezca objetivos claros y alcanzables alineados con la capacidad y los recursos disponibles.

Las cargas de trabajo poco claras o poco realistas son una de las principales causas del agotamiento. A 2022 Estudio Gallup descubrió que los empleados que están totalmente de acuerdo en que pueden cumplir con las expectativas de desempeño son Un 70% menos de probabilidades de reportar agotamiento.‍

Cómo implementar:

• Implícar al personal en el establecimiento de objetivos
• Reevaluar periódicamente los alcances de los proyectos
• Utilice la asignación de recursos para alinear la capacidad con la producción

3. OFREZCA OPCIONES DE TRABAJO FLEXIBLES

Ofrece autonomía al personal al permitir el trabajo remoto, los horarios flexibles o las semanas laborales reducidas. Un horario más adaptable favorece el equilibrio entre la vida laboral y personal y reduce el estrés. El trabajo remoto y los horarios flexibles pueden mejorar significativamente el bienestar de los empleados.

Example: A detallado report of Piloto program of 4 days to week reveló que la satisfacción de los empleados mejoró significativamente con una reducción del 57% en la deserción en el programa piloto llevado a cabo en el Reino Unido. Este es un indicador directo de cómo las opciones de trabajo flexibles pueden ayudar a reducir el agotamiento en el trabajo.

Cómo implementar:

• Permitir el trabajo remoto siempre que sea posible
• Otorga horas escalonadas o semanas comprimidas
• Confíe en los empleados para administrar sus horarios

4. Brindar apoyo para la salud mental y el bienestar

El agotamiento a menudo proviene del estrés no controlado. Ofrece días de salud mental, recursos para controlar el estrés y acceso a ayuda profesional a través de los programas de asistencia al empleado (EAP). Priorizar el bienestar mental es clave para reducir el agotamiento de las organizaciones sin fines de lucro.

Las organizaciones con EAP y programas de bienestar informan que tienen menos días de enfermedad y una moral más alta, según el Consejo Nacional de Organizaciones sin Fines de Lucro.

Cómo implementar:

• Colabora con proveedores de salud mental
• Ofrecer reembolsos por aplicaciones de meditación o terapias
• Incluya los días de salud mental en su política de PTO

5. Fomente el cuidado personal

Normalice los descansos, el uso de la PTO y la desconexión después del horario laboral. Los líderes pueden modelar el cuidado personal haciendo lo mismo. Con demasiada frecuencia, los empleados de las organizaciones sin fines de lucro se sienten culpables de alejarse, aunque sea brevemente. Sin embargo, el descanso es fundamental.

Example: Inspírate en Nike, que en agosto de 2021 otorgó a sus empleados corporativos una semana libre remunerada completa para priorizar la salud mental. La empresa alentó abiertamente al personal a «relájese, desestrese y pase tiempo con sus seres queridos». Al normalizar públicamente el descanso y la recuperación, Nike envió un poderoso mensaje: cuidarse no es egoísta, es esencial. Las organizaciones sin fines de lucro pueden adoptar un enfoque similar ofreciendo días de salud mental, descansos prolongados después de ciclos intensos de proyectos o incluso semanas periódicas de «desconexión» para recargar energías sin sentirse culpables.

Cómo implementar:

• Predique with the example: the gerentes must close session to time
• Reforzar que la PTO está destinada a ser utilizada
• Comparte historias internamente sobre un equilibrio saludable entre la vida laboral y personal

6. Invierta en desarrollo profesional

Las oportunidades de capacitación, tutoría y crecimiento muestran a los empleados que son valorados y ayudan a combatir la falta de compromiso, una causa importante del agotamiento de las organizaciones sin fines de lucro.

Cómo implementar:

• Proporcionar estipendios para cursos en línea
• Establezca objetivos de desarrollo individuales durante las revisiones
• Organice el intercambio interno de habilidades o almuerce y aprenda

7. Prioriza la formación de equipos

Facilite actividades regulares de formación de equipos para aumentar la conexión y reducir los sentimientos de aislamiento. Un equipo conectado es más resistente al estrés.

Goodera puede ayudar a organizar salidas y actividades específicas de formación de equipos que fortalezcan los lazos entre los empleados y fomenten un sentido de crecimiento y desarrollo colectivos. Los empleados califican constantemente estos retiros como uno de los principales impulsores de la moral y la cohesión del equipo.

Los empleados voluntarios utilizan Linkedin para compartir sus experiencias satisfactorias en las actividades de voluntariado en equipo impulsadas por Goodera

Cómo implementar:

• Organice reuniones informales, incluso de forma virtual
• Celebra cumpleaños o citas juntos
• Usa herramientas colaborativas como Slack o Teams para mantenerte conectado

8. Aborde de manera proactiva las señales de agotamiento

No espere hasta que el agotamiento se convierta en una crisis. Fomente los controles periódicos, ajuste las cargas de trabajo cuando sea necesario y conceda tiempo libre para ayudar a los empleados a reiniciarse.

Cómo implementar:

• Realice encuestas de pulso periódicas
• Capacite a los gerentes para que detecten los primeros signos de agotamiento
• Facilite que el personal pida ayuda o reduzca las cargas de trabajo

Si bien las políticas organizacionales y las culturas de apoyo contribuyen en gran medida a prevenir el agotamiento, hay otra capa que a menudo es más difícil de detectar: la mentalidad personal que tienen muchos profesionales de organizaciones sin fines de lucro. Incluso con los mejores sistemas, muchas personas que desempeñan funciones impulsadas por una misión siguen teniendo dificultades con la presión interna de dar cada vez más de sí mismas. Esta carga emocional se conoce como el síndrome del donante humano, y comprenderla es clave para lograr un bienestar verdaderamente sostenible en el trabajo sin fines de lucro.

¿Qué es el síndrome del donante humano y cómo afecta el agotamiento de las organizaciones sin fines de lucro?

Muchos profesionales del sector sin fines de lucro padecen sin saberlo el síndrome del donante humano (HGS), la creencia de que el valor de una persona está ligado al autosacrificio constante. Esta mentalidad contribuye significativamente al agotamiento en las organizaciones sin fines de lucro, especialmente entre aquellas que están profundamente motivadas por una misión.

Si alguna vez te has sorprendido pensando:

• «No debería tomarme un descanso cuando haya tanta necesidad en la comunidad».
  
• «Se siente egoísta al decir no a otro evento de recaudación de fondos o a una solicitud de voluntariado».
  
• «Otras personas lo tienen peor; yo debería poder manejarlo».

— es posible que esté experimentando el síndrome del donante humano.

‍Como se describe en Agotamiento: el secreto para resolver el ciclo del estrés de Amelia y Emily Nagoski, se espera que los donantes humanos sean:

«... tranquilos, generosos y atentos a las necesidades de los demás en todo momento, a menudo a expensas de su propio bienestar básico».

¿Cómo se manifiesta el síndrome del donante humano en el mundo de las organizaciones sin fines de lucro?

1. Cuando la pasión supera los límites

Los profesionales de organizaciones sin fines de lucro están profundamente motivados por una misión, pero ese compromiso puede difuminar los límites entre el trabajo y la vida. La urgencia constante de servir a los demás a menudo deja de lado el bienestar personal, lo que con el tiempo se convierte en un factor clave del agotamiento de las organizaciones sin fines de lucro.

Cómo evitarlo:

• Establezca horarios de trabajo claros y aliente a los equipos a cerrar sesión al final del día.
  
• Models Limites Establijment desde arriba: los líderes que se toman descansos dan permiso para que otros hagan lo mismo.
  
• Utilice herramientas como calendarios compartidos o acuerdos de equipo para que el tiempo libre y la disponibilidad sean visibles y respetados.

2. Mal pagado y abrumado

El sector sin fines de lucro a menudo carece de recursos, y los bajos salarios pueden agregar estrés financiero crónico a las funciones que ya son exigentes. Incluso los agentes de cambio más apasionados no son inmunes al costo mental que esto conlleva con el tiempo.

Cómo evitarlo:

• Ofrecer estipendios o beneficios de bienestar siempre que sea posible (como reembolsos de salud mental o pases de transporte).
  
• Reconozca el valor más allá del salario: Celebre los logros, ofrezca oportunidades de crecimiento y dedique tiempo a los rituales de gratitud.
  
• Sea transparente con respecto a las estructuras de compensación y abogar por una financiación justa que incluya salarios competitivos.

3. Por qué «salvar el mundo» puede llevar al colapso

Cuando la misión parece ilimitada, es fácil caer en la cultura del ajetreo: trabajar constantemente sin una meta clara. Sin objetivos definidos ni tiempos de inactividad estructurados, el personal corre el riesgo de caer en un ciclo de exceso de trabajo crónico.

Cómo evitarlo:

• Convierte las grandes misiones en hitos alcanzables — y celebran cuando se conocen.
  
• Programar pausas trimestrales para reflexionar, restablecer los objetivos y evitar correr en piloto automático.
  
• Evite glorificar el exceso de trabajo: Impacto en la recompensa, no en las horas registradas.

4. La culpa que viene con el descanso

Servir a las poblaciones vulnerables a menudo lleva a los trabajadores sin fines de lucro a creer que sus necesidades son lo último. Sin embargo, sin descanso, se produce fatiga por compasión, lo que lleva al agotamiento emocional, al resentimiento y, finalmente, al agotamiento.

Cómo evitarlo:

• Normalizar el autocuidado en la cultura del equipo: Hable del descanso como una fortaleza, no como un lujo.
  
• Aportar acceso a días de salud mental o «horas de descanso» en las que no se esperan reuniones ni tareas.
  
• Capacite a los líderes para que reconozcan las señales de agotamiento y fomente de forma proactiva el tiempo libre cuando sea necesario.

Solo asegurándonos de que tenemos tanta energía para entrar como para salir podemos mantener nuestro compromiso con las personas, el trabajo y las ideas que nos encantan.
- Agotamiento, Amelia y Emily Nagoski

Abordaje Human donante syndrome la participación directa es esencial para lograr un impacto sostenible y el bienestar del personal a largo plazo en el sector sin fines de lucro.

El apoyo comienza contigo: recursos que te ayudarán a recargar energías

Cuidar tu salud mental no es un lujo, es una necesidad, especialmente en el mundo de las organizaciones sin fines de lucro. Ya sea que te sientas abrumado o simplemente quieras anticiparte al agotamiento, estas herramientas pueden ayudarte:

Recursos recomendados:

• mirada de soslayo: Agotamiento: el secreto para desbloquear el ciclo del estrés por Emily y Amelia Nagoski
  
• Escucha: TThe Feminist's survival project podcast
  
• Muevete: Test the Ninguno para ejecutar programa de Mark Kennedy para adoptar una rutina saludable

Queremos celebrar todo el increíble trabajo que realizan los profesionales sin fines de lucro. Así que aquí tienes algunos recursos gratuitos que te ayudarán con el voluntariado, la creación de redes y el marketing.

• Únete a la comunidad sin fines de lucro de Goodera y establezca contactos con 50 000 organizaciones como la suya.
• Obtenga recursos gratuitos: Lea nuestros blogs para obtener información útil sobre las organizaciones sin fines de lucro.

Questions frecuentes

1. ¿Qué es el agotamiento de las organizaciones sin fines de lucro?

El agotamiento de las organizaciones sin fines de lucro ocurre cuando los empleados y voluntarios dedicados se sienten agotados emocional, mental y físicamente después de darlo todo por una causa. Es común en las organizaciones sin fines de lucro porque las personas suelen trabajar con recursos limitados, grandes cargas de trabajo y una profunda responsabilidad emocional. Cuando la pasión se une a la presión constante, el agotamiento puede aparecer rápidamente.

2. ¿Qué causa el agotamiento en las organizaciones sin fines de lucro?

El agotamiento en las organizaciones sin fines de lucro generalmente aumenta con el tiempo, y rara vez es causado por una sola cosa. Los principales contribuyentes incluyen:

• Expectativas poco realistas y sobrecarga de trabajo
• Fondos limitados y personal insuficiente
• Agotamiento emocional y fatiga por compasión
• Falta de apoyo de los gerentes o compañeros
• Equilibrio deficiente entre la vida laboral y personal

Es mucho cargar, pero entender estas causas es el primer paso para crear un lugar de trabajo más saludable y que brinde más apoyo.

3. ¿Cómo se puede reconocer el agotamiento en un entorno sin fines de lucro?

El agotamiento no siempre se manifiesta de la misma manera para todos, pero estas son algunas señales comunes a las que debes prestar atención:

• Fatiga constante o falta de energía
• Sentirse desapegado, irritable o desmotivado
• Alejarse de los compañeros de trabajo o de las responsabilidades
• Problemas para dormir o concentrarse
• Sensación de estar «demasiado estirado»

Si ves estas señales en ti o en tu equipo, es hora de hacer una pausa y comprobar tu bienestar.

4. ¿Qué tan común es el agotamiento en las organizaciones sin fines de lucro?

El agotamiento es un desafío importante en el sector sin fines de lucro. De hecho, en 2024 Cronica de la filantropía la encuesta encontró que:

• Más del 50% de los líderes de organizaciones sin fines de lucro luchan por lograr el equilibrio entre la vida laboral y personal
  
• Casi el 60% se preocupa por el agotamiento o la pérdida de personal en empleos mejor remunerados
  
• Cerca del 50% de las organizaciones sin fines de lucro tienen problemas para cubrir los puestos vacantes
  

Estas cifras nos dicen lo urgente que es tomarse en serio el agotamiento y empezar a crear hábitos laborales más saludables.

5. ¿Cómo pueden las organizaciones sin fines de lucro prevenir el agotamiento?

El agotamiento no tiene por qué ser inevitable. Así es como las organizaciones sin fines de lucro pueden crear una cultura que proteja a sus equipos:

• Establezca objetivos y cargas de trabajo realistas: evite acumular más con menos personas
• Fomenta los descansos, las vacaciones y el tiempo libre, sin sentirse culpable
• Cree un entorno de apoyo en el que las personas se sientan seguras al hablar
• Ofrecer recursos de salud mental y programas de bienestar
• Ayude a los empleados a establecer límites claros entre el trabajo y la vida personal

Los cambios pequeños y constantes pueden marcar una gran diferencia no solo para la salud de su equipo, sino también para el éxito a largo plazo de su misión.